قانون العمل الجديد لسنة 2012 البحرين
قانون العمل الجديد لسنة 2012) البحرين)
قانون رقم (36 (لسنة 2012
بإصدار قانون العمل في القطاع الأھلي
نحن حمد بن عیسى آل خلیفة ملك مملكة البحرين.
بعد الاطلاع على الدستور،
وعلى قانون المرافعات المدنیة والتجارية الصادر بالمرسوم بقانون رقم (12 (لسنة 1971 ،وتعديلاته،
وعلى قانون العمل في القطاع الأھلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23 (لسنة 1976 ،وتعديلاته،
وعلى قانون التأمین الاجتماعي الصادر بالمرسوم بقانون رقم (24 (لسنة 1976 ،وتعديلاته،
وعلى قانون الإثبات في المواد المدنیة والتجارية الصادر بالمرسوم بقانون رقم (14 (لسنة 1996 ،
المعدل بالقانون
رقم (13 (لسنة 2005،
وعلى القانون المدني الصادر بالمرسوم بقانون رقم (19 (لسنة 2001،
وعلى قانون النقابات العمالیة الصادر بالمرسوم بقانون رقم (33 (لسنة 2002 ،المعدل بالقانون رقم (49 (لسنة
،2006
وعلى القانون رقم (19 (لسنة 2006 بشأن تنظیم سوق العمل،
وعلى القانون رقم (74 (لسنة 2006 بشأن رعاية وتأھیل وتشغیل المعاقین،
وعلى القانون رقم (3 (لسنة 2008 بشأن الھیئة العامة للتأمین الاجتماعي،
أقر مجلس الشورى ومجلس النواب القانون الآتي نصه،
وقد صدقنا علیه وأصدرناه:
المادة الأولى
يعمل بأحكام قانون العمل في القطاع الأھلي المرافق.
المادة الثانیة
يستمر العمل بالقرارات الوزارية الصادرة تنفیذاً لأحكام قانون العمل في القطاع الأھلي الصادر بالمرسوم بقانون
رقم (23 (لسنة 1976 فیما لا يتعارض مع أحكام القانون المرافق، وذلك إلى أن يصدر الوزير المعني بشئون العمل
في القطاع الأھلي القرارات اللازمة لتنفیذ أحكامه خلال مدة ستة أشھر من صدوره.
المادة الثالثة
مع مراعاة حكم المادة الثانیة من ھذا القانون، يلغى قانون العمل في القطاع الأھلي الصادر بالمرسوم بقانون رقم
(23 (لسنة 1976 ،كما يلغى كل نص يخالف أحكام القانون المرافق.
المادة الرابعة
على رئیس مجلس الوزراء والوزراء - كل فیما يخصه - تنفیذ ھذا القانون، ويُعمل به بعد شھر من تاريخ نشره في
الجريدة الرسمیة.
ملك مملكة البحرين
حمد بن عیسى آل خلیفة
صدر في قصر الرفاع:
بتاريخ: 7 رمضان 1433ھـ
الموافق: 26 يولیو 2012م
قانون العمل في القطاع الأھلي
الباب الأول
تعاريف وأحكام عامة
الفصل الأول
تعاريف
المادة (1)
في تطبیق أحكام ھذا القانون، يكون للكلمات والعبارات التالیة المعاني المبینة قرين كل منھا ما لم يقتض ِ سیاقُ
النص خلاف ذلك:
(1الوزارة: الوزارة المعنیة بشئون العمل في القطاع الأھلي.
(2الوزير: الوزير المعني بشئون العمل في القطاع الأھلي.
(3العامل: كل شخص طبیعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه.
(4صاحب العمل: كل شخص طبیعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر.
(5الأجر الأساسي: المقابل المحدد في عقد العمل الذي يدفع للعامل بصفة دورية مضافاً إلیه الزيادات التي تطرأ
علیه إن وجدت.
(6الأجر: كل ما يحصل علیه العامل لقاء عمله أياً كان نوعه، ثابتاً أو متغیراً نقداً أو عیناً، ويشمل الأجر الأساسي
وملحقاته من العلاوات والبدلات والمنح والمكافآت والعمولات والمزايا الأخرى.
(7عقد العمل: اتفاق بین صاحب عمل وعامل يتعھد العامل بمقتضاه بأن يؤدي عملاً معیناً لصاحب العمل تحت
إدارته أو إشرافه لقاء أجر. ويعتبر العقد محدد المدة إذا أبرم لمدة محددة أو لإنجاز عمل معین.
(8الدعوى العمالیة: الدعوى الناشئة عن عقد العمل الفردي.
(9قاضي إدارة الدعوى العمالیة: أي عضو من أعضاء مكتب إدارة الدعوى العمالیة المنصوص علیه في المادة (120 (
من ھذا القانون.
(10إصابة العمل: المعنى المنصوص علیه في البند (7 (من المادة (4 (من قانون التأمین الاجتماعي الصادر
بالمرسوم بقانون رقم (24 (لسنة 1976.
(11مھلة الإخطار: المھلة المنصوص علیھا في الفقرة (أ) من المادة (99 (من ھذا القانون.
(12اللیل: الفترة ما بین الساعة السابعة مساءً والساعة السابعة صباحاً .
الفصل الثاني
أحكام عامة
المادة (2)
أ)لا تسري أحكام ھذا القانون على موظفي الحكومة والأشخاص الاعتبارية العامة الخاضعین لأنظمة الخدمة
المدنیة أو العسكرية أو لنظام قانوني خاص يحكم العلاقة الوظیفیة.
ب)فیما عدا الأحكام المنصوص علیھا في المواد (6 (و(19 (و(20 (و(21 (و(37 (و(38 (و(40 (و(48 (و(49 (و(58 (
و(116 (و(183 (و(185 (وفي البابین الثاني عشر والثالث عشر من ھذا القانون، لا تسري أحكام ھذا القانون على:
(1خدم المنازل، ومن في حكمھم وھم زر ّاع وحر ّاس المنازل والمربیات والسائقون والطباخون الذين يؤدون أعمالھم
لشخص صاحب العمل أو لأشخاص ذويه.
(2أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولھم فعلاً وھم الزوج والزوجة وأصوله وفروعه.
المادة (3)
يعتد بالتقويم المیلادي في حساب المدد المنصوص علیھا في ھذا القانون.
المادة (4)
يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام ھذا القانون، ولو كان سابقاً على تاريخ العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصاً
من حقوق العامل المقررة فیه.
ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعیة أو أنظمة العمل
بالمنشأة أو غیرھا أو بموجب العرف.
المادة (5)
يقع باطلاً كل صلح يتضمن انتقاصاً أو إبراءً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال فترة سريانه أو خلال
ثلاثة أشھر من تاريخ انتھائه متى كان مخالفاً لأحكام ھذا القانون.
المادة (6)
تعفى من الرسوم القضائیة كافة الدعاوى العمالیة التي يرفعھا العمال أو المستحقون عنھم.
وتقضي المحكمة بإلزام رافع الدعوى بالمصروفات كلھا أو بعضھا في حالة رفض الدعوى، وذلك دون إخلال بأحكام
قانون المرافعات المدنیة والتجارية.
كما يعفى العمال أو المستحقون عنھم من كافة الرسوم على الشھادات والصور التي يطلبونھا، والشكاوى
والطلبات التي يقدمونھا طبقاً لأحكام ھذا القانون.
المادة (7)
لا يحول دون الوفاء بكافة الالتزامات التي يقررھا القانون، حَلُّ المنشأة أو تصفیتھا أو إغلاقھا، كلیاً أو جزئیاً، أو
تقلیص حجم نشاطھا أو إفلاسھا.
ولا يترتب على إدماج المنشأة في غیرھا أو انتقالھا بالإرث أو الوصیة أو الھبة أو البیع – ولو كان بالمزاد العلني - أو
الإيجار أو غیر ذلك من التصرفات، إنھاء عقود العمل بالمنشأة. ويكون الخلفُ مسئولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال
السابقین عن تنفیذ كافة الالتزامات الناشئة عن ھذه العقود.
المادة (8)
للعمال حق الإضراب للدفاع عن مصالحھم وفقاً للضوابط التي يقررھا القانون. ويترتب على ممارسة العامل لھذا
الحق وقف عقد العمل مدة الإضراب.
المادة (9)
لكل مواطن قادر على العمل راغب فیه أن يتقدم بطلب لقید اسمه لدى الوزارة أو أي من المراكز التابعة لھا مبیناً
به عمره وقت تقديم الطلب ومؤھلاته ومھنته وخبراته السابقة إن وجدت، وعلى الوزارة قید ھذه الطلبات فور
ورودھا في سجل خاص بأرقام مسلسلة، مع إعطاء الطالب شھادة بحصول ھذا القید دون مقابل.
وتحدد بقرار من الوزير البیانات التي يجب أن تتضمنھا الشھادة المشار إلیھا في الفقرة السابقة.
وتعمل الوزارة، بالتعاون والتنسیق مع الجھات المعنیة، على اتخاذ الإجراءات المناسبة لتوظیف مقدمي تلك
الطلبات.
المادة (10)
يجب على صاحب العمل أن يوفر لعماله وسائل انتقال مناسبة في مناطق العمل التي يصدر بتحديدھا قرار من
الوزير.
المادة (11)
يلتزم صاحب العمل الذي يستخدم عمالاً في المناطق البعیدة عن العمران والتي يصدر بتحديدھا قرار من الوزير
بأن يوفر لھم ما يلزم من الوجبات الغذائیة المناسبة والمساكن الملائمة.
ويصدر الوزير، بعد أخذ رأي الوزارات المعنیة وغرفة تجارة وصناعة البحرين والاتحاد العام لنقابات عمال البحرين، قراراً
بتحديد اشتراطات ومواصفات المساكن، وتحديد أصناف وكمیات الطعام التي تقدم للعامل في كل وجبة والمقابل
النقدي الذي يؤديه صاحب العمل بديلاً عنھا.
المادة (12)
يجب على صاحب العمل أن يسلم العامل إيصالاً بما يودعه لدى صاحب العمل من أوراق أو شھادات أو أدوات.
ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتھاء عقد العمل ما يكون قد أودعه لدى صاحب العمل فور طلبھا.
المادة (13)
يجب على صاحب العمل إعطاء العامل – أثناء سريان عقد العمل أو عند انتھائه ودون مقابل - شھادة بما يطلبه من
بیانات بشأن تاريخ التحاقه بالعمل ونوع العمل الذي قام به والأجر والمزايا الأخرى التي حصل علیھا وخبرته وكفاءته
المھنیة وتاريخ وسبب انتھاء عقد العمل.
المادة (14)
يتحقق علم العامل بأية أنظمة أو قرارات أو لوائح أو غیرھا مما يستلزم القانون وضعه بشكل ظاھر في أماكن
العمل، إذا قام صاحب العمل بتسلیم العامل نسخة من ذلك والحصول على توقیعه بالاستلام.
الباب الثاني
التلمذة المھنی ّة
المادة (15)
يعتبر تلمیذاً مھنیاً كل من يتعاقد مع صاحب عمل بقصد تعلم حرفة أو مھنة أو صناعة خلال مدة محددة يلتزم
خلالھا بالعمل تحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر أو مكافأة.
ويصدر الوزير، بعد أخذ رأي غرفة تجارة وصناعة البحرين والاتحاد العام لنقابات عمال البحرين، قراراً بتحديد الإجراءات
والقواعد التي تنظم التلمذة المھنیة.
المادة (16)
يجب أن يكون عقد التلمذة المھنیة مكتوباً باللغة العربیة، وتحدد فیه مدة تعلم الحرفة أو المھنة أو الصناعة
ومراحلھا المتتابعة والمكافأة أو الأجر في كل مرحلة بصورة تصاعدية، بشرط ألا تقل المكافأة أو الأجر في المرحلة
الأخیرة عما يكون مقرراً لعمل مماثل في الحرفة أو المھنة أو الصناعة التي يتدرب فیھا.
المادة (17)
يجوز لصاحب العمل إنھاء عقد التلمذة المھنیة إذا ثبت لديه عدم صلاحیة التلمیذ المھني أو عدم استعداده لتعلم
الحرفة أو المھنة أو الصناعة بصورة حسنة.
ويجوز للتلمیذ المھني أن ينھي العقد لأي سبب.
ويشترط في جمیع الأحوال أن يقوم الطرف الراغب في إنھاء العقد بإخطار الطرف الآخر بذلك قبل سبعة أيام على
الأقل من التاريخ المحدد للإنھاء.
المادة (18)
تسري على التلمیذ المھني أحكام البابین السابع والثامن من ھذا القانون.
الباب الثالث
عقد العمل الفردي
المادة (19)
يجب أن يكون عقد العمل ثابتاً بالكتابة ومحرراً باللغة العربیة من نسختین لكل طرف نسخة، وإذا كان العقد محرراً
بغیر اللغة العربیة ترفق به نسخة محررة باللغة العربیة، وإذا أحال العقد إلى لوائح داخلیة وجب إرفاقھا بعقد العمل،
ويوقعھا طرفا العقد ويُعتد بھا في الإثبات. وفي حالة عدم وجود عقد عمل مكتوب جاز للعامل وحده إثبات كافة
حقوقه بجمیع طرق الإثبات.
المادة (20)
يجب أن يتضمن عقد العمل البیانات الجوھرية لطرفي العقد، وبوجه خاص البیانات التالیة:
(1اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل ورقم القید في السجل التجاري.
(2اسم العامل وتاريخ میلاده ومؤھله ووظیفته أو مھنته ومحل إقامته وجنسیته وما يلزم لإثبات شخصیته.
(3طبیعة ونوع العمل ومدة العقد إذا كان محدد المدة.
(4الأجر المتفق علیه وطريقة وموعد أدائه، وكذلك سائر المزايا النقدية والعینیة المتفق علیھا.
(5البیانات الأخرى التي يصدر بتحديدھا قرار من الوزير.
المادة (21)
أ)يجوز تعیین العامل تحت شرط التجربة إذا نص على ذلك صراحة في عقد العمل، على ألا تزيد فترة التجربة على
ثلاثة أشھر.
ومع ذلك يجوز زيادة فترة التجربة في المھن التي يصدر بتحديدھا قرار من الوزير بما لا يجاوز ستة أشھر.
ولا يعتد بشرط التجربة إلا إذا نص علیه صراحة في عقد العمل.
ب)يجوز لأي من طرفي عقد العمل إنھاء العقد خلال فترة التجربة إذا تبین له عدم ملاءمة الاستمرار في التعاقد
بشرط إخطار الطرف الآخر قبل الإنھاء بیوم واحد على الأقل.
ج)لا يجوز تعیین العامل تحت شرط التجربة أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد.
المادة (22)
يحظر على صاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق علیھا في عقد العمل الفردي أو عقد العمل الجماعي، أو
أن يكلف العامل بعمل غیر متفق علیه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعاً لوقوع حادث، أو إصلاح ما نشأ عنه، أو
في حالة القوة القاھرة، على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة. وله أن يكلف العامل بعمل غیر المتفق علیه، إذا كان لا
يختلف اختلافاً جوھرياً عن عمله الأصلي ويشترط عدم المساس بحقوق العامل.
ويجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأھیله للقیام بعمل مختلف عن العمل المتفق علیه تمشیاً مع التطور
التكنولوجي في المنشأة بشرط إخطار الوزارة المختصة والتنظیم النقابي المعني.
الباب الرابع
تشغیل الأحداث
المادة (23)
يقصد بالحدث، في تطبیق أحكام ھذا القانون، كل من بلغ من العمر خمس عشرة سنة ولم يكمل ثماني عشرة
سنة.
المادة (24)
يحظر تشغیل كل من لم يبلغ من العمر خمس عشرة سنة.
المادة (25)
يحظر تشغیل الأحداث تشغیلاً فعلیاً مدة تزيد على ست ساعات في الیوم الواحد.
ولا يجوز إبقاؤھم في أماكن العمل أكثر من سبع ساعات متصلة، ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر
للراحة وتناول الطعام لا تقل في مجموعھا عن ساعة، وتحدد ھذه الفترة أو الفترات بحیث لا يعمل الحدث أكثر من
أربع ساعات متصلة.
المادة (26)
يحظر تشغیل الأحداث لیلاً، كما يحظر تشغیلھم في أيام الراحة الأسبوعیة أو العطلات الرسمیة.
المادة (27)
أ)يجب على صاحب العمل، قبل تشغیل الحدث، مراعاة ما يلي:
(1التحقق من موافقة الولي أو الوصي بشأن تشغیل الحدث.
(2إجراء فحص طبي على الحدث للتحقق من لیاقته الصحیة لمزاولة العمل.
(3عدم تشغیل الحدث في الأعمال الشاقة والخطرة أو التي تضر بصحة الحدث أو سلامته أو سلوكه الأخلاقي.
(4إخطار الوزارة بكافة البیانات المتعلقة بالحدث.
ب)يجب على صاحب العمل، بعد تشغیل الحدث، مراعاة ما يلي:
(1أن يضع بشكل ظاھر في أماكن العمل نسخة تتضمن الأحكام الخاصة بتشغیل الأحداث المنصوص علیھا في
ھذا الباب وبیاناً معتمداً من الوزارة بتحديد ساعات العمل وفترات الراحة ومواعید الراحة الأسبوعیة.
(2أن يحرر كشفاً موضحاً به أسماء من يعمل لديه من الأحداث وأعمارھم والأعمال المسندة إلیھم وتاريخ
تشغیلھم.
(3إجراء فحص طبي دوري على الحدث للتحقق من استمرار لیاقته الصحیة وذلك في المواعید التي يصدر
بتحديدھا قرار من الوزير بعد التشاور مع ممثلي أصحاب العمل والعم ّال.
المادة (28)
مع مراعاة أحكام ھذا الباب، يصدر الوزير قراراً بتحديد أية شروط أو أحوال أو ظروف أخرى لتنظیم تشغیل الأحداث،
وبتحديد المھن والصناعات والأعمال الشاقة والخطرة التي يحظر تشغیلھم فیھا أو التي تضر بصحة الحدث أو
سلامته أو سلوكه الأخلاقي تبعاً لمراحل السن المختلفة، ومراجعة ھذه المھن دورياً أو عند الضرورة.
الباب الخامس
تشغیل النساء
المادة (29)
مع مراعاة أحكام ھذا الباب، تسري على النساء العاملات كافة الأحكام التي تنظم تشغیل العمال دون تمییز بینھم
متى تماثلت أوضاع عملھم.
المادة (30)
يصدر الوزير قراراً بتحديد الأحوال والأعمال والمناسبات التي لا يجوز فیھا تشغیل النساء لیلاً .
المادة (31)
يصدر الوزير، بعد أخذ رأي الجھات المعنیة، قراراً بتحديد الأعمال التي يحظر تشغیل النساء فیھا.
المادة (32)
أ)تحصل العاملة على إجازة وضع مدفوعة الأجر مدتھا ستون يوماً، تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تلیه،
بشرط أن تقدم شھادة طبیة معتمدة من أحد المراكز الصحیة الحكومیة أو إحدى العیادات المعتمدة من قبل صاحب
العمل مبیناً بھا التاريخ الذي يرجح فیه حصول الوضع.
ويجوز للعاملة أن تحصل على إجازة بدون أجر بمناسبة الوضع مدتھا خمسة عشر يوماً علاوة على الإجازة
السابقة.
ب)يحظر تشغیل العاملة خلال الأيام الأربعین التالیة للوضع، وتسري بشأن اشتغالھا لدى صاحب عمل آخر خلال
إجازة الوضع الأحكام المنصوص علیھا في المادة (62 (من ھذا القانون.
المادة (33)
يحظر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنھاء عقد عملھا بسبب الزواج أو أثناء إجازة الوضع.
المادة (34)
تستحق المرأة العاملة الحصول على إجازة بدون أجر وذلك لرعاية طفلھا الذي لم يتجاوز ست سنوات بحد أقصى
ستة أشھر في المرة الواحدة ولثلاث مرات طوال مدة خدمتھا.
المادة (35)
يكون للمرأة العاملة بعد الانتھاء من إجازة الوضع وحتى يبلغ طفلھا ستة أشھر من العمر فترتا رعاية لرضاعة طفلھا
على ألا تقل مدة كل منھما عن ساعة واحدة، كما يحق لھا فترتا رعاية مدة كل منھما نصف ساعة حتى يبلغ
طفلھا عامه الأول، وللعاملة الحق في ضم ھاتین الفترتین وتحسب ھاتان الفترتان الإضافیتان من ساعات العمل
ولا يترتب علیھما أي تخفیض في الأجر، ويحدد صاحب العمل موعد فترة الرعاية المشار إلیھا في الفقرة السابقة
وفقاً لظروف العاملة ومصلحة العمل.
المادة (36)
يجب على صاحب العمل في حالة تشغیله نساء أن يضع بشكل ظاھر في أماكن العمل أو تجمع العمال نسخة
من نظام تشغیل النساء.
الباب السادس
الأجور
المادة (37)
يحدد أجر العامل وفقاً لعقد العمل الفردي أو عقد العمل الجماعي أو أنظمة العمل بالمنشأة، فإذا لم يحدد الأجر
بأي من ھذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقاً لعرف المھنة في الجھة التي يؤدى
فیھا العمل، فإن لم يوجد عرف تولت المحكمة المختصة تقدير الأجر المستحق للعامل وفقاً لمقتضیات العدالة.
ويتبع ذلك أيضاً في تحديد نوع الخدمة الواجب على العامل أداؤھا.
المادة (38)
يجوز تقدير أجر العامل بالساعة أو بالیوم أو بالأسبوع أو بالشھر أو بالقطعة أو بالإنتاج.
ولا يعتبر الأجر محدداً بالقطعة أو بالإنتاج إلا إذا نص على ذلك صراحة في عقد العمل.
المادة (39)
يحظر التمییز في الأجور لمجرد اختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقیدة.
المادة (40)
أ)تؤدى الأجور وغیرھا من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة البحرينیة، ويجوز الاتفاق على أدائھا بعملة أجنبیة
متداولة قانوناً .
ب)وتؤدى الأجور في أحد أيام العمل وفي مكانه وبمراعاة ما يلي:
(1تؤدى أجور العمال المعینین بأجر شھري مرة على الأقل في الشھر.
(2إذا كان الأجر بالإنتاج وتطلب العمل مدة تزيد على أسبوعین، وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت
الحساب تتناسب مع ما أنجزه من العمل، وأن يؤدى له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسلیم ما كلف بإنجازه.
(3تؤدى أجور العمال، في غیر ما ذكر في البندين السابقین، مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غیر ذلك.
(4إذا انتھت علاقة العمل يؤدى للعامل أجره وكافة المبالغ المستحقة له فوراً، إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من
تلقاء نفسه فیجب على صاحب العمل في ھذه الحالة أداء أجر العامل وجمیع مستحقاته خلال مدة لا تجاوز سبعة
أيام من تاريخ ترك العمل.
ج)مع مراعاة حكم الفقرة السابقة، إذا تأخر صاحب العمل في صرف أجر العامل عن موعد أدائه وجب علیه تعويض
العامل بنسبة 6 %سنوياً من الأجر الذي تأخر صرفه مدة ستة أشھر أو أقل من تاريخ استحقاق الأجر، وتزاد ھذه
النسبة بواقع 1 %عن كل شھر تأخیر بعد ذلك وبما لا يجاوز نسبة 12 %سنوياً من ھذا الأجر.
المادة (41)
لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل عاملاً بالأجر الشھري إلى فئة العمال المعینین بأجر يومي أو أسبوعي أو بالقطعة
أو بالساعة إلا بموافقة العامل على ذلك كتابة، ويكون للعامل في ھذه الحالة جمیع الحقوق التي اكتسبھا في
المدة التي قضاھا بالأجر الشھري طبقاً لأحكام ھذا القانون.
المادة (42)
يحظر على صاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معینة مملوكة له أو لغیره، أو مما
ينتجه صاحب العمل من سلع أو ما يقدمه من خدمات.
المادة (43)
إذا حضر العامل إلى مقر عمله في الوقت المحدد لأداء العمل وكان مستعداً لمزاولة عمله في ھذه الفترة وحالت
دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل، اعتبر كأنه أدى عمله فعلاً واستحق أجره كاملاً .
أما إذا حضر العامل وحالت بینه وبین أداء عمله أسباب قھرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره.
المادة (44)
أ)لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من 10 %وفاءً لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد
أو أن يتقاضى أية فائدة عن ھذه القروض، ويسري ھذا الحكم على الأجور المدفوعة مقدماً .
ومع ذلك يجوز بالنسبة لقروض بناء المساكن زيادة نسبة الاقتطاع من أجر العامل بما لا يجاوز 25 %من الأجر،
بشرط موافقة العامل على ذلك كتابة.
ب)لصاحب العمل أن ي ُحمِّل العامل المصاريف الإدارية الفعلیة المترتبة على القرض، وتسري في شأن سدادھا
القواعد المتعلقة بسداد القرض.
ج)إذا ترك العامل عمله قبل سداد قیمة القرض، كان لصاحب العمل أن يخصم قیمة القرض أو ما تبقى منه من
مستحقات العامل.
المادة (45)
لا يجوز الحجز على الأجر المستحق للعامل أو النزول عن أي جزء منه أو أن يستقطع منه وفاءً لدين إلا في حدود
25 %من ھذا الأجر، ويجوز رفع ھذه النسبة إلى 50 %في حالة دين النفقة.
وعند تزاحم الديون يقدم دين النفقة، ثم ما يكون مطلوباً لصاحب العمل بسبب ما أتلفه العامل من أدوات أو مھمات
أو ما صرف إلیه بغیر وجه حق أو ما وقع علیه من جزاءات مالیة.
ويشترط لصحة النزول عن أي جزء من الأجر، في حدود النسبة المنصوص علیھا في الفقرة الأولى، أن يكون
بموجب موافقة كتابیة من العامل.
المادة (46)
لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقَّع العامل على ما يفید تسلمه الأجر في السجل المعد لذلك أو في
كشوف الأجور، أو على إيصال خاص يعد لھذا الغرض، أو بإتمام تحويل أجره إلى حساب بأحد البنوك بناءً على طلب
العامل.
المادة (47)
تحسب حقوق العامل المتعلقة بمكافأة نھاية الخدمة، ومقابل رصید الإجازات السنوية المنصوص علیه في المادة
(59 ،(والتعويض المستحق طبقاً لأحكام الفقرة (ب) من المادة (99 (والمادة (111 (من ھذا القانون، على أساس
الأجر الأساسي الأخیر للعامل مضافاً إلیه العلاوة الاجتماعیة، إن وجدت، فإذا كان العامل ممن يعملون بالقطعة أو
بالإنتاج أو يتقاضى أجراً ثابتاً مضافاً إلیه عمولة أو نسبة مئوية اعتد في حساب تلك الحقوق بمتوسط أجر العامل
خلال الأشھر الثلاثة الأخیرة.
المادة (48)
يكون للأجور والمبالغ المستحقة للعامل، أو للمستحقین عنه، طبقاً لأحكام ھذا القانون امتیاز على جمیع أموال
صاحب العمل العقارية والمنقولة، وتستوفى قبل أي دين آخر بما في ذلك الديون المستحقة للدولة.
المادة (49)
مع مراعاة أحكام المادة (136 (من ھذا القانون، لا تسمع عند الإنكار دعوى المطالبة بالأجر التي يرفعھا العامل أو
المستحقون عنه بعد مضي خمس سنوات على استحقاق الأجر .
الباب السابع
ساعات العمل وفترات الراحة
المادة (50)
يمنح العاملون بنظام النوبات اللیلیة ونظام الحجز الوظیفي بدل طبیعة عمل.
المادة (51)
أ)مع مراعاة أحكام المادتین (53 (و(54 (من ھذا القانون، لا يجوز تشغیل العامل تشغیلاً فعلیاً أكثر من ثمانٍ
وأربعین ساعة في الأسبوع.
ب)فیما عدا الحالات المنصوص علیھا في ھذا القانون، لا يجوز تشغیل العامل المسلم في شھر رمضان أكثر من
ست ساعات في الیوم، أو ست وثلاثین ساعة في الأسبوع.
ج)يجوز بقرار من الوزير تخفیض الحد الأقصى لساعات العمل بالنسبة لبعض فئات العمال أو بعض الصناعات أو
الأعمال التي تتطلب ظروفھا أو طبیعتھا ذلك.
المادة (52)
أ)مع مراعاة حكم الفقرة (ب) من ھذه المادة، يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر للصلاة ولتناول الطعام
والراحة لا تقل في مجموعھا عن نصف ساعة يراعى في تحديدھا عدم تشغیل العامل أكثر من ست ساعات
متصلة، ولا تحتسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل الفعلیة.
ب)للوزير أن يحدد بقرار منه الأعمال والحالات التي يتعین فیھا – لأسباب فنیة أو لظروف التشغیل – استمرار العمل
دون فترة راحة، وأن يحدد الأعمال الصعبة أو المرھقة التي يمنح العامل فیھا فترات راحة تحسب ضمن ساعات
العمل الفعلیة.
المادة (53)
أ)مع مراعاة حكم الفقرة (أ) من المادة (51 (من ھذا القانون، لا يجوز تشغیل العامل تشغیلاً فعلیاً أكثر من ثماني
ساعات في الیوم الواحد ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك، على ألا تزيد ساعات تشغیل العامل فعلیاً على عشر
ساعات يومیاً .
ب)يجب تنظیم ساعات العمل وفترات الراحة بحیث لا تتجاوز الفترة من بداية ساعات العمل إلى نھايتھا أكثر من
إحدى عشرة ساعة في الیوم الواحد، وتحسب فترة الراحة من ساعات التواجد إذا كان العامل أثناءھا في مكان
العمل.
ج)يستثنى من حكم الفقرة السابقة العمال الذين يزاولون أعمالاً متقطعة بطبیعتھا، والتي تحدد بقرار من الوزير،
على ألا تزيد مدة تواجدھم على اثنتي عشرة ساعة في الیوم الواحد.
المادة (54)
يجوز لصاحب العمل تشغیل العامل ساعات عمل إضافیة إذا اقتضت ظروف العمل ذلك.
ويمنح العامل أجراً عن كل ساعة إضافیة يوازي الأجر الذي يستحقه مضافاً إلیه 25 %على الأقل عن ساعات
العمل النھارية و50 %عن ساعات العمل اللیلیة.
المادة (55)
يجب على صاحب العمل أن يضع بشكل ظاھر في أماكن العمل جدولاً موضحاً به يوم الراحة الأسبوعیة وساعات
العمل وفترات الراحة المقررة لكل عامل، وما يطرأ على ھذا الجدول من تعديلات.
المادة (56)
لا تسري أحكام المواد (51 (و(52 (و(53 (من ھذا القانون على:
(1الوكلاء المفوضین عن صاحب العمل.
(2العمال المشتغلین بالأعمال التجھیزية والتكمیلیة التي يتعین إنجازھا قبل أو بعد انتھاء ساعات العمل الرسمي.
(3عمال الحراسة والنظافة.
ويصدر الوزير قراراً بتحديد الحد الأقصى لساعات العمل الفعلیة والإضافیة والأجر الإضافي المستحق للفئتین
المنصوص علیھما في البندين (2 (و (3 (من ھذه المادة، على ألا يقل ھذا الأجر عما نصت علیه المادة (54 (من
ھذا القانون.
المادة (57)
أ)يجب تنظیم العمل بالمنشأة بحیث يحصل كل عامل على راحة أسبوعیة لا تقل عن أربع وعشرين ساعة كاملة.
ويعتبر يوم الجمعة راحة أسبوعیة، ومع مراعاة وقت صلاة الجمعة للمسلمین يجوز لصاحب العمل أن يستبدل ھذا
الیوم لبعض عماله بأي يوم آخر من أيام الأسبوع.
ولصاحب العمل منح العامل راحة أسبوعیة مدفوعة الأجر لمدة تزيد على أربع وعشرين ساعة متتالیة على ألا تزيد
ساعات العمل في الأسبوع على ثمان ٍ وأربعین ساعة.
ب)يجوز لصاحب العمل تشغیل العامل في يوم راحته الأسبوعیة إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق العامل
في ھذه الحالة أجره عن ھذا الیوم وأجراً إضافیاً يعادل 150 %من ھذا الأجر أو يمنح يوماً آخر عوضاً عنه حسب
اختیار العامل للأجر الإضافي أو الإجازة.
ولا يجوز تشغیل العامل يوم الراحة الأسبوعیة أكثر من مرتین متتالیتین إلا بموافقته الكتابیة .
الباب الثامن
الإجازات
المادة (58)
مع مراعاة حكم المادة (60 (من ھذا القانون، يستحق العامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل مدة سنة
واحدة على الأقل إجازة سنوية لا تقل عن ثلاثین يوماً مدفوعة الأجر بمعدل يومین ونصف عن كل شھر.
وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاھا في العمل.
ولا يجوز للعامل النزول عن حقه في الإجازة، وله أن يتقاضى عنھا مقابلاً نقدياً طبقاً لحكم الفقرة (ب) من المادة
(59 (من ھذا القانون.
المادة (59)
أ)مع مراعاة حكم المادة (61 (من ھذا القانون، يحدد صاحب العمل مواعید الإجازة السنوية حسب مقتضیات العمل
وظروفه، ويلتزم العامل بالقیام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددھا صاحب العمل.
وفي جمیع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتھا خمسة عشر يوماً، منھا ستة أيام متصلة
على الأقل.
ب)للعامل أن ينقطع عن العمل بسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصى يومین في المرة
الواحدة وتحسب الإجازة العارضة من الإجازات السنوية المقررة للعامل.
ج)يلتزم صاحب العمل بتسوية رصید الإجازات والأجر المقابل له كل سنتین على الأكثر، فإذا انتھت علاقة العمل
قبل استنفاد العامل رصید إجازاته السنوية استحق الأجر المقابل لھذا الرصید.
د)استثناء من حكم الفقرة السابقة، يسقط حق العامل في اقتضاء مقابل رصید الإجازات المحددة من قبل صاحب
العمل متى ثبت رفض العامل كتابة القیام بھا.
المادة (60)
لا يجوز تجزئة الإجازة السنوية للحدث أو ضم ّھا أو قطعھا.
المادة (61)
للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدماً لأداء امتحان في إحدى مراحل التعلیم بشرط إخطار
صاحب العمل قبل قیامه بالإجازة بمدة لا تقل عن ثلاثین يوماً .
المادة (62)
لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الإجازة أو يسترد ما أداه من أجر عنھا إذا ثبت اشتغاله خلال مدة
إجازته لدى صاحب عمل آخر، وذلك دون إخلال بالمسئولیة التأديبیة.
المادة (63)
أ)للعامل الحق في إجازة مدتھا ثلاثة أيام مدفوعة الأجر في الحالات التالیة:
(1زواجه لمرة واحدة.
(2وفاة زوجه أو أحد أقاربه حتى الدرجة الرابعة.
(3وفاة أحد أقارب زوجه حتى الدرجة الثانیة.
ب)للعامل الحق في إجازة مدة يوم واحد مدفوعة الأجر إذا ولد له مولود.
ج)للعاملة المسلمة الحق في إجازة شھر مدفوعة الأجر إذا توفى زوجھا، كما لھا الحق في استكمال عدة الوفاة
من إجازتھا السنوية لمدة ثلاثة أشھر وعشرة أيام، وإذا لم يكن لھا رصید من إجازتھا السنوية فلھا الحق في إجازة
بدون اجر.
د)لصاحب العمل أن يكلف العامل بتقديم ما يثبت توافر أي من الحالات المنصوص علیھا في الفقرات السابقة.
المادة (64)
للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعیاد، والمناسبات الرسمیة التي يصدر بتحديدھا قرار من مجلس الوزراء
بناءً على عرض الوزير.
ويجوز لصاحب العمل تشغیل العامل في أي من ھذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق العامل في
ھذه الحالة أجره عن ھذا الیوم وأجراً إضافیاً يعادل 150 %من ھذا الأجر، أو يمنح يوماً آخر عوضاً عنه حسب اختیار
العامل للأجر الإضافي أو الإجازة.
وإذا صادف أي من ھذه الأيام يوم جمعة أو يوم عطلة رسمیة عوض العامل عنه بیوم آخر.
المادة (65)
يكون للعامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل ثلاثة أشھر متصلة وثبت مرضه واستحقاقه لإجازة مرضیة
بموجب شھادة من أحد المراكز الصحیة الحكومیة أو إحدى العیادات المعتمدة من قبل صاحب العمل، الحق في
الإجازات المرضیة التالیة خلال السنة الواحدة:
(1خمسة عشر يوماً مدفوعة الأجر.
(2عشرين يوماً بنصف أجر.
(3عشرين يوماً بدون أجر.
فإذا وقع خلاف حول تحديد مدة العلاج تولت اللجنة الطبیة المنصوص علیھا في المادة (89 (من ھذا القانون تحديد
ھذه المدة.
ويجوز تجمیع رصید الإجازات المرضیة المستحقة للعامل بأجر أو بنصف أجر لمدة لا تزيد على مائتین وأربعین يوماً .
المادة (66)
للعامل المريض أن يستفید من رصید إجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من إجازة مرضیة.
المادة (67)
للعامل المسلم الذي أمضى في خدمة صاحب العمل مدة خمس سنوات متصلة الحق في إجازة مدة أربعة عشر
يوم عمل مدفوعة الأجر لأداء فريضة الحج، وتمنح ھذه الإجازة مرة واحدة للعامل خلال مدة خدمته ما لم يكن قد
استفاد منھا لدى صاحب عمل آخر .
ويحدد صاحب العمل عدد العمال الذين يمنحون ھذه الإجازة سنوياً وفقاً لمقتضیات العمل، على أن تكون الأولوية
للعامل الذي أمضى أطول مدة متصلة في الخدمة.
الباب التاسع
تنظیم العمل
المادة (68)
يجب على صاحب العمل أن يفرد ملفاً خاصاً لكل عامل يتضمن كافة البیانات المتعلقة به، وبوجه خاص:
(1اسمه وسنه ورقمه السكاني وحالته الاجتماعیة ومحل إقامته وجنسیته.
(2وظیفته أو مھنته ومؤھله وخبراته.
(3تاريخ مزاولته للعمل وأجره وما طرأ علیه من تطورات.
(4ما حصل علیه من إجازات وما وقع علیه من جزاءات.
(5تاريخ وأسباب انتھاء خدمته.
وعلى صاحب العمل أن يحفظ في ملف العامل محاضر التحقیقات التي أجريت مع العامل وتقارير رؤسائه عن
مستوى أدائه للعمل طبقاً لأنظمة العمل بالمنشأة، وأية أوراق أخرى تتعلق بخدمة العامل.
ويجب على صاحب العمل الاحتفاظ بملف العامل لمدة سنتین على الأقل من تاريخ انقضاء عقد العمل.
المادة (69)
يجب على صاحب العمل أن يثبت في ملف العامل غیر الخاضع لقانون التأمین الاجتماعي ما يكون به من عاھات
عند دخوله إلى الخدمة وما لحقه من إصابات أثناء العمل أو بسببه ونسبة العجز المتخلفة عن كل إصابة إن وجدت.
المادة (70)
لا يجوز الاطلاع على البیانات الواردة في ملف العامل إلا لمن رخص له قانوناً بذلك.
الباب العاشر
واجبات العمال ومساءلتھم
المادة (71)
يجب على العامل ما يلي-:
(1أن يؤدي بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة طبقاً لعقد العمل وأحكام القانون والقرارات الصادرة تنفیذاً له
وأنظمة العمل بالمنشأة، وأن يبذل في ذلك عناية الشخص المعتاد.
(2أن ينفذ أوامر وتعلیمات صاحب العمل أو من يمثله المتعلقة بأداء العمل إذا لم يكن في ذلك ما يخالف عقد العمل
أو أحكام القانون أو القرارات الصادرة تنفیذاً له أو أنظمة العمل بالمنشأة أو الآداب العامة أو ما يعرض للخطر.
(3أن يلتزم بمواعید العمل، وأن يتبع الإجراءات المقررة في حالة الغیاب عن العمل أو عدم مراعاة مواعیده.
(4أن يحافظ على ما يسلمه إلیه صاحب العمل من أدوات أو أجھزة أو سجلات أو مستندات أو غیرھا، وأن يقوم
بكافة ما يلزم لسلامتھا، وأن يبذل في ذلك عناية الشخص المعتاد.
(5أن يحترم رؤساءه وزملاءه ومرؤوسیه في العمل، وأن يتعاون معھم فیما يحقق مصلحة العمل.
(6أن يحسن معاملة عملاء صاحب العمل.
(7أن يحافظ على كرامة العمل وأن يسلك المسلك اللائق به.
(8أن يراعي الأنظمة الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة وأمنھا.
(9أن يحافظ على أسرار العمل، فلا يفشي المعلومات الخاصة بالعمل متى كانت سرية بطبیعتھا أو بموجب
تعلیمات مكتوبة من صاحب العمل.
(10أن يخطر صاحب العمل بالبیانات الصحیحة المتعلقة بمحل إقامته وحالته الاجتماعیة وكافة البیانات الأخرى التي
يجب إدراجھا في ملفه الخاص طبقاً لأحكام القانون أو الأنظمة المعمول بھا، وأن يخطره في المواعید المحددة بكل
ما يطرأ من تغییر على أي من تلك البیانات.
(11أن يتبع الأنظمة التي يضعھا صاحب العمل لتنمیة وتطوير مھارات وخبرات العامل المھنیة أو لتأھیله للقیام
بعمل يتفق مع التطور التقني في المنشأة.
(12أن يعید ما يكون تحت تصرفه من أدوات أو أجھزة أو سجلات أو مستندات أو أوراق أو غیرھا من المواد غیر
المستھلكة التي تخص العمل، وذلك بعد انتھاء عقد العمل.
المادة (72)
يحظر على العامل أن يقوم، بنفسه أو بواسطة غیره، بأي من الأعمال والتصرفات التالیة:
(1الاحتفاظ لنفسه بأية سجلات أو مستندات أو أوراق تخص العمل.
(2العمل لدى الغیر، سواء كان بأجر أو بدونه، بغیر موافقة صاحب العمل.
(3الاقتراضمن عملاء صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطاً مماثلاً للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل، ولا
يسري ھذا الحظر على الاقتراض من المؤسسات المصرفیة.
(4قبول أية عمولات أو ھدايا أو مكافآت أو مبالغ أو أشیاء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قیامه بواجباته، دون رضا
صاحب العمل.
(5جمع نقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقیعات أو عقد اجتماعات داخل أماكن العمل دون موافقة صاحب
العمل وبالمخالفة لأحكام القانون.
المادة (73)
إذا كان العمل الذي يقوم به العامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل أو بالاطلاع على أسرار العمل، كان
للطرفین الاتفاق على ألا يجوز للعامل بعد انتھاء العقد أن ينافس صاحب العمل، ولا أن يشترك في أي مشروع
يقوم بمنافسته.
غیر أنه يشترط لصحة ھذا الاتفاق ما يلي:
(1أن يكون العامل قد أتم الثامنة عشرة من عمره وقت إبرام العقد.
(2أن يكون القید مقصوراً من حیث الزمان على مدة لا تجاوز سنة لاحقة على انتھاء عقد العمل، ومقصوراً من حیث
المكان ونوع العمل على القدر الضروري لحماية مصالح صاحب العمل المشروعة.
ولا يجوز لصاحب العمل أن يتمسك بھذا الاتفاق إذا فسخ العقد أو رَفض تجديده دون أن يقع من العامل ما يبرر ذلك،
كما لا يجوز له التمسك بھذا الاتفاق إذا وقع منه ھو ما يبرر فسخ العامل للعقد.
المادة (74)
على صاحب العمل الذي يعمل لديه عشرة عمال فأكثر أن يضع بشكل ظاھر في أماكن العمل أنظمة العمل
بالمنشأة ولائحة الجزاءات.
ويشترط لنفاذ أنظمة العمل بالمنشأة ولائحة الجزاءات أن يتم اعتمادھا من الوزارة، فإذا لم تقم الوزارة باعتمادھا أو
الاعتراض علیھا خلال ثلاثین يوماً من تاريخ تقديمھا اعتبرت نافذة من تاريخ انتھاء ھذه المدة.
ويصدر الوزير قراراً باعتماد نماذج استرشادية لأنظمة العمل ولوائح الجزاءات بالمنشآت الخاضعة لأحكام ھذا
القانون.
المادة (75)
الجزاءات التأديبیة التي يجوز توقیعھا على العامل وفقاً لأنظمة العمل ولوائح الجزاءات بالمنشأة ھي:
(1التنبیه الشفوي.
(2الإنذار الكتابي.
(3تأجیل موعد استحقاق العلاوة السنوية مدة لا تتجاوز ثلاثة أشھر.
(4الوقف عن العمل مع الخصم من الراتب لمدة لا تجاوز شھراً في السنة، ولا تزيد على خمسة أيام في المرة
الواحدة.
(5تأجیل الترقیة عند استحقاقھا لمدة لا تزيد على سنة.
(6الفصل من الخدمة وفقاً لأحكام ھذا القانون.
ويوقع الجزاء المنصوص علیه في البند (3 (في المنشآت التي يوجد بھا نظام للعلاوات.
المادة (76)
أ)لا يجوز لصاحب العمل توقیع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إلیه وسماع أقواله وتحقیق دفاعه
وإثبات ذلك في محضر التحقیق، على أن يبدأ التحقیق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة،
وللنقابة التي يتبعھا العامل أن تندب ممثلاً عنھا لحضور التحقیق متى أخطر العامل صاحب العمل بذلك كتابة.
ويجوز في المخالفات التي يعاقب علیھا بالتنبیه الشفوي أو بالإنذار الكتابي أو الوقف عن العمل يومًا واحدًا مع
الخصم من الأجر أن يكون التحقیق شفاھة على أن يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقیع الجزاء.
ويجب في جمیع الأحوال أن يكون القرار الصادر بتوقیع الجزاء مسبباً .
ب)لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه، أو أن يعھد بالتحقیق إلى شخص آخر من ذوي الخبرة في موضوع
المخالفة أو إلى أحد العاملین بالمنشأة بشرط ألا يقل المستوى الوظیفي للمحقق عن مستوى العامل الذي
يجرى معه التحقیق.
ج)يجب إخطار العامل كتابة بما وقع علیه من جزاءات ونوعھا ومقدارھا والجزاء الذي يتعرض له في حالة العود. فإذا
امتنع العامل عن تسلم الإخطار أرسل إلیه بكتاب مسجل بعلم الوصول على عنوانه المبین في ملفه الخاص.
د)يكون للعامل الحق في التظلم كتابة من القرار الصادر بتوقیع الجزاء علیه خلال سبعة أيام عمل من تاريخ إخطاره
بھذا القرار، ويقدم التظلم إلى مُصدِر القرار.
ه)يجب على صاحب العمل قید الجزاءات المالیة التي توقع على العمال في سجل خاص، مع بیان سبب توقیعھا
واسم العامل ومقدار أجره، وأن يفرد لحصیلة تلك الجزاءات حساباً خاصاً، ويكون التصرف فیھا طبقاً لما يقرره الوزير
بالاتفاق مع الاتحاد العام لنقابات عمال البحرين.
المادة (77)
ترفع الجزاءات التأديبیة التي توقع على العامل بانقضاء الفترات التالیة:
أ)ستة أشھر في حالة الإنذار الكتابي والتنبیه الشفوي.
ب)سنة في حالة الوقف عن العمل مع الخصم من الراتب وتأجیل موعد استحقاق العلاوة السنوية وتأجیل الترقیة.
ويتم الرفع إذا تبین أن سلوك العامل وأداءه لعمله مرضیان.
ويترتب على رفع الجزاء كأنه لم يكن بالنسبة للمستقبل.
وترفع أوراق الجزاء وكل إشارة إلیه وما يتعلق به من ملف العامل.
المادة (78)
يجب على صاحب العمل أن يراعي، لدى توقیع أي جزاء على العامل، ما يلي:
(1عدم مساءلة العامل تأديبیاً عن فعل لا صلة له بالعمل.
(2تناسب الجزاء مع المخالفة.
(3عدم توقیع أكثر من جزاء عن المخالفة الواحدة.
(4عدم زيادة مقدار الغرامة بشأن المخالفة الواحدة على أجر خمسة أيام، وألا يزيد مجموع ما يقتطع من أجر
العامل وفاءً للغرامات في الشھر الواحد على أجر خمسة أيام.
(5عدم زيادة جزاء الوقف عن العمل بشأن المخالفة الواحدة على خمسة أيام، وعدم زيادة مدة أو مدد الوقف في
الشھر الواحد على خمسة أيام.
(6عدم مساءلة العامل عن مخالفة مضى على علم صاحب العمل بارتكابھا أكثر من ثلاثین يوماً، وذلك فیما عدا
المخالفات التي تنطوي على جرائم جنائیة فإنه يجوز مساءلة العامل عنھا إلى أن تسقط جنائیاً .
-7)7عدم معاقبة العامل عن مخالفة ارتكبھا ومضى على تاريخ ثبوتھا خمسة عشر يوماً .
المادة (79)
يجوز لصاحب العمل تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التي سبق مجازاته
عنھا متى ارتكب المخالفة الجديدة خلال ستة أشھر من تاريخ إبلاغه بتوقیع الجزاء السابق.
المادة (80)
إذا نسب للعامل ارتكاب أية مخالفة جاز لصاحب العمل وقفه عن عمله مؤقتاً لمدة لا تزيد على ستین يوماً إذا
اقتضت ذلك مصلحة العمل أو مصلحة التحقیق مع صرف أجره .
المادة (81)
إذا نسب إلى العامل ارتكاب جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة أو ارتكاب جنحة داخل دائرة
العمل، جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتا عن العمل إلى أن يصدر قرار من النیابة العامة في شأنه، فإذا قررت النیابة
العامة حفظ التحقیق أو أمرت بألا وجه لإقامة الدعوى الجنائیة أو قضت المحكمة المختصة ببراءة العامل لأسباب
تتعلق بنفي نسبة الجريمة إلیه وجب إعادته إلى عمله.
وإذا ثبت أن اتھام العامل كان بتدبیر من صاحب العمل أو من يمثله وجب أداء أجره عن مدة الوقف، ويجب على كل
من النیابة العامة والمحكمة المختصة ـ إذا ثبت لھا ذلك- أن تشیر إلیه في قرارھا أو في حكمھا.
المادة (82)
إذا تسبب العامل بمناسبة عمله في فقد أو إتلاف أدوات أو آلات أو منتجات يملكھا صاحب العمل أو كانت في
عھدته وكان ذلك ناشئاً عن عمدٍ أو إھمال جسیم، التزم بأداء قیمة ما فقد أو أتلف.
ولصاحب العمل، بعد إجراء التحقیق وإخطار العامل، أن يبدأ باقتطاع المبلغ المذكور من أجر العامل على ألا يزيد ما
يقتطع منه لھذا الغرض على أجر خمسة أيام في الشھر الواحد.
ويجوز للعامل التظلم من تقدير صاحب العمل أمام المحكمة المختصة خلال شھر من تاريخ علمه بھذا التقدير، فإذا
لم يحكم لصاحب العمل بالمبلغ الذي قدره أو حكم له بأقل منه وجب علیه رد ما اقتطع بدون وجه حق خلال سبعة
أيام من تاريخ صیرورة الحكم نھائیاً .
ولا يجوز لصاحب العمل أن يستوفي قیمة ما تم فقده أو إتلافه بطريق الاقتطاع من أجر العامل إذا جاوزت ھذه
القیمة أجر شھرين.
المادة (83)
مع مراعاة حكم المادة (81 (من ھذا القانون، كل عامل يحبس احتیاطیاً يوقف عن عمله بقوة القانون ويحرم من
أجره مدة حبسه.
ولا يخل حكم الفقرة السابقة بحق صاحب العمل في إنھاء عقد العمل إذا توافرت الشروط الأخرى للإنھاء.
المادة (84)
لا تخل أحكام ھذا الباب بالضمانات التي يقررھا القانون لأعضاء مجالس إدارات المنظمات النقابیة.
الباب الحادي عشر
التعويض عن إصابات
العمل وأمراض المھنة
المادة (85)
تسري أحكام ھذا الباب على العمال غیر الخاضعین لأحكام قانون التأمین الاجتماعي.
المادة (86)
إذا توفي العامل أو أصیب في حادث إصابة تستوجب انقطاعه عن العمل، وذلك أثناء العمل أو بسببه، وجب على
صاحب العمل إبلاغ الحادث فور وقوعه إلى مركز الشرطة الذي يقع في دائرة اختصاصه مكان الحادث، وإبلاغه
كذلك إلى كل من الوزارة ووزارة الصحة خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوع الحادث.
ويجب أن يتضمن البلاغ المشار إلیه اسم العامل المصاب ومھنته وعنوانه وجنسیته مع وصف موجز للحادث
وأسبابه وما اتخذ من إجراءات لإسعاف ھذا العامل أو علاجه.
المادة (87)
يكون للعامل المصاب حق العلاج في إحدى المؤسسات الصحیة الحكومیة أو غیرھا من دور العلاج المناسبة، وفقاً
لما يراه صاحب العمل.
ويتحمل صاحب العمل تكالیف العلاج كاملة بما في ذلك الأدوية ومصاريف الانتقال وخدمات التأھیل، وتكالیف
الأجھزة التعويضیة اللازمة التي يقررھا الطبیب المعالج.
المادة (88)
إذا وقع خلاف حول تحديد تكالیف علاج العامل المصاب تولت اللجنة الطبیة المنصوص علیھا في
المادة (89 (من
ھذا القانون تحديد ھذه التكالیف.
المادة (89)
يصدر وزير الصحة، بالاتفاق مع الوزير، قراراً بتشكیل لجنة طبیة تختص بتقرير ما يلي:
(1إصابة أو عدم إصابة العامل بمرض مھني.
(2عجز العامل المصاب وتقدير نسبة العجز.
(3انتھاء علاج العامل المصاب.
(4حسم الخلاف حول تحديد مدة وتكالیف علاج العامل.
ويحدد القرار الصادر بتشكیل ھذه اللجنة إجراءات ونظام عملھا.
وللعامل الحق في التظلم من أي قرار تصدره ھذه اللجنة أمام اللجنة الطبیة الاستئنافیة المنصوص علیھا في
المادة (90 (من ھذا القانون، وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إخطاره كتابیًا بالقرار.
المادة (90)
يصدر وزير الصحة، بالاتفاق مع الوزير، قراراً بتشكیل لجنة طبیة استئنافیة تختص بالنظر في التظلم من القرارات
الصادرة طبقاً لحكم المادة (89 (من ھذا القانون.
ويحدد القرار الصادر بتشكیل ھذه اللجنة إجراءات ونظام عملھا وإجراءات تقديم التظلم وما يجب إرفاقه بالتظلم من
مستندات.
المادة (91)
يحصل العامل المصاب على أجره خلال فترة علاجه، وإذا زادت فترة العلاج على ستة أشھر يدفع له صاحب العمل
نصف الأجر إلى أن يشفى أو تثبت عدم قدرته على العمل.
المادة (92)
للعامل المصاب في حادث أثناء العمل أو بسببه، أو للمستحقین عنه من بعده، الحق في التعويض عن الإصابة
طبقاً للجدول الذي يصدر به قرار من الوزير.
المادة (93)
لا تسري أحكام المواد (87 (و(91 (و(92 (من ھذا القانون في أي من الحالات التالیة:
(1تعمد العامل إصابة نفسه.
(2حدوث الإصابة بسبب سوء سلوك فاحش ومقصود من العامل، ويدخل في ذلك كل فعل يأتیه العامل المصاب
تحت التأثیر البی ِّن لما تعاطاه من مواد مسكرة أو مخدرة.
(3مخالفة العامل لتعلیمات صاحب العمل بشأن السلامة والصحة المھنیة أو إھمالهإھمالاً جسیماً في تنفیذ ھذه
التعلیمات.
ويكون عبء إثبات أي من ذلك على عاتق صاحب العمل.
المادة (94)
إذا توفي العامل نتیجة إصابة العمل، يتم تقسیم التعويض بین المستحقین عنه وفقاً لقواعد الإرث الشرعي.
المادة (95)
تسري الأحكام الخاصة بإصابات العمل المنصوص علیھا في ھذا الباب على إصابة العامل بأي من أمراض المھنة
الواردة بجدول أمراض المھنة المرافق لقانون التأمین الاجتماعي.
الباب الثاني عشر
انقضاء عقد العمل
المادة (96)
أ- ينتھي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته.
ب- إذا انتھى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته، جاز تجديده باتفاق صريح بین طرفیه وذلك لمدة أو لمدد
أخرى.
المادة (97)
أ-إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معین، انتھى العقد بإنجاز ھذا العمل.
ب-إذا انتھى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معین، جاز تجديده باتفاق صريح بین طرفیه لإنجاز أي عمل أو أعمال
أخرى.
المادة (98)
يعتبر العقد غیر محدد المدة في الحالات التالیة:
(1إذا أبرم العقد دون تحديد مدته.
(2إذا أبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات.
(3إذا زادت مدة العقد الأصلیة والمجددة على خمس سنوات.
(4إذا استمر طرفا العقد محدد المدة في تنفیذه بعد انقضاء مدته دون اتفاق صريح على تجديده.
(5إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معین واستغرق ذلك مدة تزيد على خمس سنوات.
(6إذا تم تجديد عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معین، وزادت مدة إنجاز العمل الأصلي والأعمال التي جدد لھا العقد
على خمس سنوات.
(7إذا انتھى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معین واستمر طرفاه في تنفیذه بعد إنجاز ھذا العمل دون اتفاق صريح
على تجديده.
المادة (99)
أ-يجوز لكل من طرفي العقد إنھاؤه بعد إخطار الطرف الآخر قبل الإنھاء بثلاثین يوماً على الأقل، ويظل عقد العمل
قائماً خلال مھلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفیذ جمیع الالتزامات الناشئة عنه.
وإذا كان إنھاء العقد من قبل صاحب العمل جاز الاتفاق على أن تزيد مھلة الإخطار على ثلاثین يوماً .
ب-إذا تم إنھاء العقد دون مراعاة مھلة الإخطار، ألزم الطرف الذي أنھى العقد بأن يؤدي للطرف الآخر تعويضاً عن
ھذه المھلة يعادل أجر العامل عن كامل المھلة أو ما تبقى منھا، بحسب الأحوال.
وإذا كان الإنھاء من قبل صاحب العمل تحسب مھلة الإخطار أو ما تبقى منھا ضمن مدة خدمة العامل، وإذا كان
الإنھاء من جانب العامل انتھى العقد من وقت تركه العمل.
ج- إذا كان الإخطار بإنھاء العقد من جانب صاحب العمل، يحق للعامل أن يتغیب عن العمل يوماً كاملاً في الأسبوع
أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع وذلك للبحث عن عمل آخر، على أن يتم التغی ّب في وقت مناسب لظروف العمل،
ويستحق العامل أجره عن يوم أو ساعات الغیاب.
د- لا تخل أحكام ھذه المادة بحق أي من طرفي العقد في المطالبة بالتعويض عن إنھاء العقد إن كان لذلك مقتضٍ .
المادة (100)
يكون الإخطار المنصوص علیه في المادة (99 (من ھذا القانون كتابیاً، ويجب على الطرف الذي يرغب في إنھاء عقد
العمل أن يسلم الإخطار إلى الطرف الآخر أو من يمثله والحصول على توقیعه بالاستلام، أو يوجه إلیه ھذا الإخطار
بكتاب مسجل مع علم الوصول على آخر عنوان زوده به الطرف الآخر.
وإذا رفض الطرف الموجه إلیه الإخطار تسلمه، جاز للطرف الآخر إثبات ذلك بكافة طرق الإثبات.
ويبدأ سريان مھلة الإخطار من تاريخ تسلم الإخطار أو رفض تسلمه بحسب الأحوال.
ولا يجوز تعلیق الإخطار بإنھاء العقد على شرط واقف أو فاسخ.
المادة (101)
يكون للعامل الحق في التعويض عن إنھاء صاحب العمل لعقد العمل، ما لم يكن إنھاء العقد بسبب مشروع.
ويكون عبء إثبات مشروعیة إنھاء العقد على عاتق صاحب العمل.
المادة (102)
أ-إذا وجه صاحب العمل إخطاراً للعامل بإنھاء عقد العمل خلال أي من إجازاته، فلا تحسب مھلة الإخطار إلا من
الیوم التالي لانتھاء الإجازة.
ب-ب- لا يجوز لصاحب العمل إنھاء عقد العمل خلال أي من إجازات العامل.
المادة (103)
يقع باطلاً كل اتفاق يقضي بإعفاء صاحب العمل، على خلاف أحكام ھذا القانون، من شرط الإخطار أو تخفیض
مدته .
وإذا كان إنھاء العقد من قبل العامل جاز لصاحب العمل إعفاء العامل من مھلة الإخطار كلھا أو بعضھا.
المادة (104)
أ)يعتبر إنھاء صاحب العمل لعقد العمل فصلاً تعسفیاً للعامل إذا كان الإنھاء بسبب أي من الآتي:
(1الجنس أو اللون أو الدين أو العقیدة أو الحالة الاجتماعیة أو المسئولیات العائلیة، أو حمل المرأة العاملة أو ولادتھا
أو إرضاعھا لطفلھا.
(2انتماء العامل إلى نقابة عمالیة أو مشاركته المشروعة في أي من أنشطتھا وفقاً لما تقرره القوانین واللوائح.
(3تمثیل العمال في تنظیم نقابي أو سبق له ممارسة ھذه الصفة، أو السعي إلى تمثیل العمال.
(4تقديم شكوى أو بلاغ أو رفع دعوى ضد صاحب العمل، ما لم تكن الشكوى أو البلاغ أو الدعوى كیدية.
(5استخدام العامل لحقه في الإجازات طبقاً لأحكام ھذا القانون.
(6توقیع الحجز على مستحقات العامل لدى صاحب العمل.
ب)تقضي المحكمة بناءً على طلب العامل المفصول بإعادته إلى عمله متى ثبت لھا أن فصله من العمل كان لأي
من الأسباب المنصوص علیھا في البندين (2 (و(3 (من الفقرة السابقة.
المادة (105)
يجوز للعامل إنھاء عقد العمل دون إخطار في أي من الحالتین التالیتین:
(1اعتداء صاحب العمل أو من ينوب عنه على العامل، أثناء العمل أو بسببه، بقول أو فعل معاقب علیه قانوناً .
(2ارتكاب صاحب العمل أو من يمثله أمراً مخلاً بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.
ويعتبر إنھاء العقد في ھاتین الحالتین بمثابة فصل تعسفي من جانب صاحب العمل.
المادة (106)
يجوز للعامل إنھاء عقد العمل بعد إخطار صاحب العمل في أي من الحالتین التالیتین:
(1إخلال صاحب العمل بأي التزام جوھري ينص علیه القانون أو عقد العمل أو أنظمة العمل بالمنشأة.
(2تدلیس صاحب العمل أو من يمثله على العامل فیما يتعلق بشروط أو ظروف العمل، متى كان التدلیس من
الجسامة بحیث لولاه ما أبرم العقد.
ويجب على العامل، قبل توجیه الإخطار بإنھاء عقد العمل، أن يطلب كتابة من صاحب العمل إزالة أوجه الإخلال أو
التدلیس خلال مدة لا تجاوز ثلاثین يوماً من تاريخ تقديم الطلب، فإذا انقضت ھذه المدة دون إجابة العامل إلى طلبه
كان له، بعد توجیه الإخطار المشار إلیه، الحق في إنھاء عقد العمل. ويعد ھذا الإنھاء بمثابة إنھاء للعقد بدون سبب
مشروع من قبل صاحب العمل إذا ثبت ما ادعاه العامل.
المادة (107)
يجوز لصاحب العمل إنھاء عقد العمل دون إخطار أو تعويض في أي من الحالات التالیة:
(1انتحال العامل شخصیة غیر صحیحة أو تقديمه لشھادات أو توصیات مزورة.
(2ارتكاب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسیمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجھات
المختصة بالحادث خلال يومي عمل من وقت علمه بجسامة الخسارة المادية.
(3عدم مراعاة العامل للتعلیمات الواجب اتباعھا لسلامة العمال أو المنشأة رغم إنذاره كتابة، بشرط أن تكون
التعلیمات مكتوبة وموضوعة بشكل ظاھر في أماكن العمل.
(4غیاب العامل عن العمل دون سبب مشروع مدة تزيد على عشرين يوماً متقطعة أو عشرة أيام متصلة في
السنة الواحدة على أن يسبق الإنھاء توجیه إنذار كتابي من صاحب العمل بعد غیاب العامل عشرة أيام في الحالة
الأولى وخمسة أيام في الحالة الثانیة.
(5عدم قیام العامل بأداء التزاماته الجوھرية المترتبة على عقد العمل.
(6إفشاء العامل – دون تصريح كتابي من قبل صاحب العمل- الأسرار المتعلقة بالعمل.
(7صدور حكم نھائي على العامل في جناية أو في جنحة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة.
(8وجود العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بی ِّن أو متأثراً بما تعاطاه من مواد مخدرة، أو ارتكابه عملاً مخلاً
بالآداب في مكان العمل.
(9اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسئول، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسیم على أحد العاملین
بالمنشأة أو أحد عملائھا أثناء العمل أو بسببه.
(10عدم مراعاة العامل للضوابط المقررة قانوناً بشأن ممارسة حق الإضراب.
(11إذا أصبح العامل غیر صالح لمزاولة العمل محل العقد بسبب يرجع إلیه مثل إلغاء ترخیص مزاولته العمل أو فقده
للمؤھلات التي تخوله مزاولة العمل المتفق علیه.
المادة (108)
لا يجوز لصاحب العمل إنھاء عقد العمل لأسباب تأديبیة دون مراعاة أحكام ھذا القانون والقرارات الصادرة تنفیذاً له
وأنظمة العمل ولائحة الجزاءات بالمنشأة.
المادة (109)
لا يجوز لصاحب العمل إنھاء عقد العمل بسبب تدني كفاءة العامل أو نقصھا إلا بعد إخطاره بأوجه عدم الكفاءة أو
النقص ومنحه فرصة ومھلة مناسبة لا تقل عن ستین يوماً للوصول إلى المستوى المطلوب، فإذا أخفق العامل جاز
لصاحب العمل إنھاء عقد العمل بعد توجیه إخطار إلى العامل طبقاً لحكم الفقرة (أ) من المادة (99 (من ھذا القانون
وطبقاً لما تنص علیه اللوائح المعتمدة.
المادة (110)
يجوز لصاحب العمل إنھاء عقد العمل بسبب إغلاق المنشأة كلیاً أو جزئیاً أو تقلیص حجم نشاطھا أو استبدال نظام
إنتاج بآخر بما يمس حجم العمالة، على ألا يتم إنھاء العقد إلا بعد إخطار الوزارة بسبب الإنھاء قبل ثلاثین يوماً من
تاريخ إخطار العامل بالإنھاء.
ويستحق العامل في حالة إنھاء العقد لأي من الأسباب المنصوص علیھا في الفقرة السابقة مكافأة تعادل نصف
التعويض المشار إلیه في المادة (111 (من ھذا القانون .
المادة (111)
أ-إذا أنھى صاحب العمل عقد العمل غیر محدد المدة خلال الأشھر الثلاثة الأولى من تاريخ بدء العمل فلا يستحق
العامل أي تعويض إلا إذا كان الإنھاء بمثابة فصل تعسفي طبقاً لأي من أحكام المادتین (104 (و(105 (من ھذا
القانون، وفي ھذه الحالة يستحق العامل تعويضاً يعادل أجر شھر.
ب-إذا أنھى صاحب العمل عقد العمل غیر محدد المدة بدون سبب أو لسبب غیر مشروع بعد انقضاء ثلاثة أشھر
من تاريخ بدء العمل، التزم بتعويض العامل بما يعادل أجر يومین عن كل شھر من الخدمة وبما لا يقل عن أجر شھر
ولا يزيد على أجر اثني عشر شھراً .
ج- إذا أنھى صاحب العمل عقد العمل محدد المدة بدون سبب أو لسبب غیر مشروع التزم بتعويض العامل بما
يعادل أجر المدة المتبقیة من العقد، ما لم يتفق الطرفان على تعويض أقل بشرط ألا يقل التعويض المتفق علیه
عن أجر ثلاثة أشھر أو المدة المتبقیة من العقد أيھما أقل.
د- إذا أنھى صاحب العمل عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معین بدون سبب أو لسبب غیر مشروع التزم بتعويض
العامل بما يعادل أجر المدة المتبقیة واللازمة لإنجاز العمل المتفق علیه حسب طبیعة ذلك العمل، ما لم يتفق
الطرفان على تعويض أقل بشرط ألا يقل التعويض المتفق علیه عن أجر ثلاثة أشھر أو المدة المتبقیة واللازمة
لإنجاز العمل أيھما أقل.
ه-في الحالتین المنصوص علیھما في الفقرتین (أ) و (ب) من ھذه الفقرة، إذا كان إنھاء العقد بمثابة فصل تعسفي
طبقاً لأحكام أي من المادتین (104 (و(105 (من ھذا القانون، استحق العامل تعويضاً إضافیاً يعادل نصف التعويض
المستحق طبقاً لأحكام ھذه المادة، ما لم ينص العقد على تعويض يجاوز ذلك.
و- لأغراض ھذه المادة، تعتبر كسور الشھر شھراً كاملاً .
المادة (112)
مع عدم الإخلال بأية التزامات ينص علیھا أي قانون آخر، إذا أنھى العامل عقد العمل فلا يلزم بتعويض صاحب العمل
إلا في الحالات التالیة:
(1إذا كان الإنھاء في وقت غیر مناسب لظروف العمل على نحو ٍ يتعذر معه حصول صاحب العمل على عامل بديل
مؤھل.
(2إذا كان الإنھاء بنیة الإضرار بصاحب العمل.
(3إذا ترتب على الإنھاء ضرر جسیم بصاحب العمل.
وفي جمیع الحالات، يشترط لاستحقاق صاحب العمل للتعويض أن يكون إنھاء العامل لعقد العمل قد تم دون مراعاة
مھلة الإخطار.
وتتولى المحكمة المختصة تقدير التعويض المستحق لصاحب العمل طبقاً لأحكام ھذه المادة بناءً على طلبه.
المادة (113)
أ-ينتھي عقد العمل بوفاة العامل.
وإذا توفي العامل أثناء سريان العقد يصرف صاحب العمل لأسرة العامل ما يعادل أجر شھرين كاملین، بشرط أن
يكون العامل قد أمضى في خدمة صاحب العمل مدة سنة على الأقل.
ب-لا ينتھي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان العقد قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو
بنشاطه المھني الذي ينقطع بوفاته.
المادة (114)
أ-ينتھي عقد العمل لعجز العامل كلیاً عن القیام بواجبات عمله، أياً كان سبب العجز.
ب-لا ينتھي عقد العمل لعجز العامل جزئیاً عن القیام بواجبات عمله، إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر مناسب لدى
صاحب العمل ويستطیع العامل القیام به على وجه مُرض ٍ. وفي حالة وجود ھذا العمل يتعین على صاحب العمل
إخطار العامل بذلك وأن ينقله، بناءً على طلبه، إلى ھذا العمل دون إخلال بأحكام قانون التأمین الاجتماعي.
ج- يكون إثبات العجز وتحديد نسبته بشھادة طبیة تصدرھا اللجنة الطبیة المنصوص علیھا في المادة (89 (من ھذا
القانون.
المادة (115)
يجوز لصاحب العمل إنھاء العقد دون تعويض إذا بلغ العامل سن الستین، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
المادة (116)
يستحق العامل غیر الخاضع لأحكام قانون التأمین الاجتماعي عند إنھاء عقد عمله مكافأة بواقع أجر نصف شھر عن
كل سنة من سنوات العمل الثلاث الأولى، وأجر شھر عن كل سنة من السنوات اللاحقة علیھا، ويستحق العامل
المكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاھا في الخدمة لدى صاحب العمل .
المادة (117)
لا يجوز لصاحب العمل إنھاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفد العامل رصید إجازاته المرضیة والسنوية.
وعلى صاحب العمل أن يخطره برغبته في إنھاء العقد قبل خمسة عشر يوماً من تاريخ استنفاد العامل لإجازاته،
فإذا شفي العامل قبل انتھاء ھذه المدة امتنع على صاحب العمل إنھاء العقد لمرض العامل.
المادة (118)
يعتبر عقدًا واحدًا أي عقد عمل يبرمه صاحب العمل مع ذات العامل إذا لم يكن ھناك فارق زمني بین نھاية العقد
القديم أو بدء العقد الجديد أو كان ھذا الفارق أقل من 30 يومًا، وإذا تضمن العقد الجديد مزايا أو شروطاً أفضل
اعتبرت تعديلاً لعقد العمل السابق .
الباب الثالث عشر
منازعات العمل الفردية
المادة (119)
ينشأ في الوزارة جھاز يسمى "جھاز فض منازعات العمل الفردية" ويتولى التسوية الودية لما يعرض علیه من نزاع
فردي بین العامل وصاحب العمل بموافقة الطرفین وقبل اللجوء إلى القضاء.
ويصدر بتنظیم الجھاز وتحديد إجراءات وقواعد وأسالیب تسوية النزاع قرار من الوزير.
وإذا تم التوصل إلى تسوية للنزاع حرر الجھاز بذلك محضراً يوقعه كل من طرفي النزاع أو من يمثلھما والموظف
المختص، ويكون لھذا المحضر قوة السند التنفیذي.
المادة (120)
ينشأ في وزارة العدل مكتب لتحضیر الدعوى العمالیة وتھیئتھا للمرافعة يسمى " مكتب إدارة الدعوى العمالیة "
ويشكل من رئیس بدرجة قاض ٍ بالمحكمة الكبرى المدنیة يتولى الإشراف على عمل المكتب، وعدد كاف ٍ من
الأعضاء من قضاة المحكمة الصغرى المدنیة .
ويصدر بتسمیة كل من رئیس وأعضاء المكتب قرار من المجلس الأعلى للقضاء، ويلحق بالمكتب عدد كاف ٍ من
الموظفین.
ويصدر وزير العدل قراراً بتنظیم عمل المكتب وتحديد إجراءات تحضیر الدعاوى العمالیة وطرق تبلیغ الخصوم.
المادة (121)
ترفع الدعوى العمالیة بلائحة تقدم إلى مكتب إدارة الدعوى العمالیة طبقاً للإجراءات المنصوص علیھا في قانون
المرافعات المدنیة والتجارية.
ويسلم المكتب للمدعي ما يفید قید دعواه، ويتم تبلیغه بموعد الاجتماع المحدد لنظر الدعوى أمام قاضي إدارة
الدعوى العمالیة المختص.
ويقوم المكتب فور تسلمه لائحة الدعوى بتبلیغ المدعى علیه بنسخة منھا وبموعد الاجتماع المحدد لنظرھا أمام
قاضي إدارة الدعوى العمالیة المختص.
المادة (122)
يسلم قاضي إدارة الدعوى العمالیة لطرفي الدعوى في الاجتماع الأول المحدد لنظرھا كشفاً بالمواعید التي يجب
على الطرفین الحضور فیھا أمامه ويثبت ذلك في المحضر، ويعتبر ذلك تبلیغاً للخصوم بھذه المواعید.
وإذا صادف أحد مواعید الاجتماع عطلة رسمیة أو انقطع تسلسل الاجتماعات لأي سبب، وجب على طرفي
الدعوى الحضور في موعد الاجتماع التالي المبین بكشف المواعید، دون حاجة إلى إعادة تبلیغھم.
ويجوز لقاضي إدارة الدعوى العمالیة تعديل المواعید المنصوص علیھا في الفقرة الأولى من ھذه المادة في حضور
طرفي الدعوى وذلك بما لا يجاوز المدة المحددة لنظر الدعوى طبقاً لحكم المادة (123 (من ھذا القانون.
المادة (123)
يجب ألا تزيد مدة نظر الدعوى أمام قاضي إدارة الدعوى العمالیة على شھرين من تاريخ تقديم لائحة الدعوى.
ويجوز بقرار من رئیس مكتب إدارة الدعوى العمالیة، بناءً على طلب قاضي إدارة الدعوى العمالیة، مد ھذه المدة
بما لا يجاوز شھرين آخرين.
المادة (124)
يجب على المدعي أو من يمثله أن يقدم في الاجتماع الأول المحدد لنظر الدعوى أمام قاضي إدارة الدعوى
العمالیة، الأدلة والمستندات المؤيدة لدعواه وأن يبین الوقائع التي يرغب في إثباتھا بشھادة الشھود وأسماء
وعناوين الشھود.
ويجب على المدعى علیه أو من يمثله أن يقدم رداً على طلبات المدعي مشفوعاً بالأدلة والمستندات المؤيدة له
وأن يبین الوقائع التي يرغب في إثباتھا بشھادة الشھود وأسماء وعناوين الشھود، وللمدعي الحق في التعقیب
على دفاع المدعى علیه. وذلك كله خلال المواعید التي يحددھا قاضي إدارة الدعوى العمالیة .
المادة (125)
تسري على الدعاوى العمالیة المنظورة أمام قاضي إدارة الدعوى العمالیة أحكام شطب الدعوى واعتبارھا كأن لم
تكن المنصوص علیھا في قانون المرافعات المدنیة والتجارية.
المادة (126)
إذا تخلف أي من الطرفین عن حضور أي اجتماع أمام قاضي إدارة الدعوى العمالیة بعد ثبوت تبلیغه بالحضور، جاز
لقاضي إدارة الدعوى العمالیة نظر الدعوى بحضور من حضر منھما.
وإذا كان أي من الطرفین قد أبلغ بكشف المواعید جاز لقاضي إدارة الدعوى العمالیة الاستمرار في نظر الدعوى
دون حضوره ودون حاجة إلى إعادة تبلیغه.
وإذا ثبت عدم تبلیغ أي من الطرفین، سواء بالاجتماع الأول المحدد لنظر الدعوى أو بكشف المواعید، وجب تبلیغه
بذلك.
المادة (127)
لا يجوز لقاضي إدارة الدعوى العمالیة، في غیر المواعید المحددة لنظر الدعوى، أن يستمع إلى أية توضیحات من
أحد طرفي الدعوى إلا في حضور الطرف الآخر، كما لا يجوز له قبول أية مستندات أو مذكرات من أي منھما دون
ثبوت إطلاع الطرف الآخر علیھا.
المادة (128)
يجب على الجھات الحكومیة وغیر الحكومیة أن تزود قاضي إدارة الدعوى العمالیة بما يطلبه من سجلات وبیانات
ومعلومات ومستندات لازمة للفصل في الدعوى خلال المواعید التي يحددھا.
المادة (129)
على قاضي إدارة الدعوى العمالیة دراسة دفاع الخصوم وتمحیص أدلتھم، وله الاستعانة بموظفي المكتب لمعاونته
في الأمور الحسابیة المتعلقة بالدعوى وأن يستجوب الخصوم ويسمع الشھود وينتقل للمعاينة، وأن يكلف الخصوم
بتقديم مذكرات ومستندات تكمیلیة وغیر ذلك من الإجراءات اللازمة لتحضیر الدعوى.
المادة (130)
يعد قاضي إدارة الدعوى العمالیة قبل الاجتماع الأخیر المحدد لنظر الدعوى أمامه تقريراً يتضمن وقائع الدعوى
وحجج الطرفین ودفاعھما وما استندوا إلیه من أدلة ورأيه في الدعوى.
ويعرض قاضي إدارة الدعوى العمالیة على الطرفین إنھاء النزاع صلحاً وفقاً لما انتھى إلیه في تقريره، فإن وافقا
على ذلك أثبت ما اتفقوا علیه من صلح في محضر الاجتماع، ويكون لھذا المحضر بعد توقیعه من طرفي الدعوى أو
ممن يمثلھما ومن قاضي إدارة الدعوى قوة السند التنفیذي.
كما يجوز لطرفي الدعوى في أي وقت أثناء نظرھا أمام قاضي إدارة الدعوى العمالیة أن يطلبوا منه إثبات ما اتفقوا
علیه من صلح في محضر الاجتماع، ويكون لھذا المحضر بعد توقیعه من طرفي الدعوى أو ممن يمثلھما ومن قاضي
إدارة الدعوى العمالیة قوة السند التنفیذي.
المادة (131)
إذا انتھت مدة نظر الدعوى أمام قاضي إدارة الدعوى العمالیة المنصوص علیھا في المادة (123 (من ھذا القانون
دون أن يتم حسم النزاع صلحاً، وجب علیه إحالة الدعوى بحالتھا إلى المحكمة الكبرى المدنیة مشفوعة بالتقرير
المشار إلیه في المادة (130 (من ھذا القانون، فإذا كان طرفا الدعوى حاضرين في الاجتماع أثبت تبلیغھما بالموعد
المحدد لنظر الدعوى أمام المحكمة وإلا تم تبلیغ الغائب منھما بالموعد.
المادة (132)
لا يجوز لأي من طرفي الدعوى العمالیة أن يتقدم إلى المحكمة الكبرى المدنیة بأية طلبات جديدة أو إبداء أي دفع
أو دفاع لم يسبق إبداؤه أثناء نظر الدعوى أمام قاضي إدارة الدعوى العمالیة إلا إذا كان الدفع متعلقاً بالنظام العام.
ولا يجوز تقديم أية أدلة جديدة إلى ھذه المحكمة إلا في الحالات التي يثبت فیھا أن عدم تقديم الدلیل إلى قاضي
إدارة الدعوى العمالیة كان لأسباب خارجة عن إرادة من يتمسك به وبشرط أن يكون الدلیل الجديد، بحسب
الظاھر، صحیحًا وجديًا ومنتجًا في الدعوى.
المادة (133)
تنظر المحكمة الكبرى المدنیة الدعوى العمالیة على وجه السرعة، وعلیھا أن تصدر حكمھا في الدعوى خلال
ثلاثین يوماً من تاريخ أول جلسة أمامھا.
المادة (134)
تكون الأحكام الصادرة من المحكمة الكبرى المدنیة في الدعاوى العمالیة نھائیة، ويجوز الطعن فیھا بالتمییز طبقاً
للإجراءات والمواعید المنصوص علیھا في قانون محكمة التمییز.
المادة (135)
لا تسمع دعوى العامل بشأن التعويض عن إنھاء عقد العمل إذا قدمت بعد أكثر من ثلاثین يوماً من تاريخ إنھاء
العقد.
وينقطع سريان ھذا المیعاد بعرض النزاع، بموافقة الطرفین، على جھاز فض منازعات العمل الفردية خلال المیعاد
المشار إلیه في الفقرة السابقة، ويجب رفع الدعوى في ھذه الحالة خلال ثلاثة أشھر من تاريخ انتھاء الإجراءات
أمام ھذا الجھاز.
المادة (136)
تسقط بالتقادم الدعاوى العمالیة بمضي سنة تبدأ من تاريخ انقضاء عقد العمل.
ولا يسري ھذا التقادم على الدعاوى المتعلقة بانتھاك حرمة الأسرار التجارية أو الصناعیة أو بتنفیذ نصوص عقد
العمل التي تھدف إلى ضمان احترام ھذه الأسرار.
الباب الرابع عشر
علاقات العمل الجماعیة
الفصل الأول
المفاوضة الجماعیة
المادة (137)
المفاوضة الجماعیة ھي الحوار والمناقشات التي تجري بین منظمة أو أكثر من المنظمات النقابیة العمالیة وبین
صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتھم بغرض:
(1تحسین شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام.
(2العمل على تحقیق التنمیة الاجتماعیة والاقتصادية لعمال المنشأة.
(3تسوية منازعات العمل الجماعیة التي تنشأ بین العمال وأصحاب الأعمال.
(4تنظیم العلاقة بین العمال ومنظماتھم وبین أصحاب الأعمال ومنظماتھم.
المادة (138)
تجري المفاوضة الجماعیة على مستوى المنشأة أو على مستوى النشاط أو الصناعة أو المھنة أو على المستوى
الوطني.
فإذا كانت المفاوضة على مستوى المنشأة فإن التفاوض يكون بین صاحب العمل أو من يمثله وبین المنظمة
النقابیة التي تمثل العمال.
وإذا كانت المفاوضة على مستوى النشاط أو الصناعة أو المھنة، فإن التفاوض يكون بین المنظمة المعنیة التي
تمثل أصحاب الأعمال وبین المنظمة المعنیة التي تمثل العمال.
وإذا كانت المفاوضة على المستوى الوطني فإن التفاوض يكون بین غرفة تجارة وصناعة البحرين وبین الاتحاد العام
لنقابات عمال البحرين.
ويعتبر ممثلو كل طرف مفوضین قانوناً في إجراء التفاوض وإبرام ما يسفر عنه من اتفاق.
المادة (139)
يجب على كل طرف من أطراف المفاوضة الجماعیة تقديم البیانات والمعلومات التي يطلبھا الطرف الآخر متى كانت
ھذه البیانات والمعلومات جوھرية ولازمة للسیر في التفاوض.
المادة (140)
يحظر على صاحب العمل أثناء المفاوضة الجماعیة اتخاذ قرارات أو إجراءات متعلقة بالموضوعات محل التفاوض إلا
في حالة الضرورة والاستعجال بشرط أن تكون ھذه الإجراءات أو القرارات مؤقتة.
المادة (141)
إذا نجحت المفاوضة الجماعیة أبرم عقد عمل جماعي بما تم التوصل إلیه من اتفاق طبقاً لأحكام الفصل الثاني من
ھذا الباب.
فإذا تعذر الاتفاق جاز لأي طرف أن يطلب من الوزارة عرض الأمر على مجلس تسوية المنازعات الجماعیة أو على
ھیئة التحكیم، بحسب الأحوال، طبقاً لأحكام المادة (158 (من ھذا القانون.
الفصل الثاني
عقد العمل الجماعي
المادة (142)
عقد العمل الجماعي ھو اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام بما يكفل شروطاً أو ظروفاً أو مزايا
أفضل للعمال، ويبرم بین أطراف المفاوضة الجماعیة المنصوص علیھم في المادة (138 (من ھذا القانون.
ويجب أن يكون عقد العمل الجماعي مكتوباً باللغة العربیة وموقعاً من ممثلي طرفي المفاوضة الجماعیة وإلا كان
باطلاً .
المادة (143)
أ-مع مراعاة حكم الفقرة (ب) من ھذه المادة، تتولى الوزارة مراجعة عقد العمل الجماعي وقیده في السجل الذي
تعده لھذا الغرض ونشر ملخصه في الجريدة الرسمیة خلال ثلاثین يوماً من تاريخ تقديمه إلیھا.
ب-للوزارة الاعتراض على عقد العمل الجماعي ورفض قیده ونشره، على أن يتم إخطار أطرافه بأسباب الرفض
خلال ثلاثین يوماً من تاريخ تقديم العقد إلیھا، فإذا انقضت ھذه المدة دون قید العقد ونشره أو الاعتراض علیه اعتبر
ذلك بمثابة موافقة من الوزارة على ھذا العقد ويجب علیھا قیده ونشر ملخصه في الجريدة الرسمیة خلال مدة لا
تجاوز خمسة عشر يوماً من تاريخ انقضاء المدة المنصوص علیھا في الفقرة السابقة.
ج- يجوز لأطراف عقد العمل الجماعي الطعن أمام المحكمة المختصة في قرار رفض قید ونشر العقد، وذلك خلال
ثلاثین يوماً من تاريخ إخطارھم بھذا القرار.
د- لا يكون عقد العمل الجماعي نافذاً وملزماً لأطرافه إلا بعد نشر ملخصه في الجريدة الرسمیة.
المادة (144)
يجوز لغیر أطراف عقد العمل الجماعي، من المنظمات النقابیة وأصحاب الأعمال ومنظماتھم، الانضمام إلى العقد
بعد نشر ملخصه في الجريدة الرسمیة، وذلك بناءً على اتفاق بین الأطراف الراغبة في الانضمام دون حاجة إلى
موافقة الأطراف الأصلیة للعقد، ويكون الانضمام بطلب موقع من الطرفین يقدم إلى الوزارة.
المادة (145)
يجب على الوزارة التأشیر في السجل، المشار إلیه في الفقرة (أ) من المادة (143 (من ھذا القانون، بكل ما يطرأ
على عقد العمل الجماعي من تجديد أو انضمام أو تعديل ونشر ملخص للتأشیر في الجريدة الرسمیة خلال سبعة
أيام من تاريخ حصوله.
المادة (146)
يجب على طرفي عقد العمل الجماعي تنفیذ أحكامه بطريقة تتفق مع ما يقتضیه حسن النیة، وأن يمتنعا عن
القیام بأي إجراء أو تصرف من شأنه تعطیل تنفیذ أحكامه.
المادة (147)
يقع باطلاً كل شرط يرد في عقد العمل الجماعي يخالف أياً من أحكام ھذا القانون ما لم يكن ھذا الشرط أكثر
فائدة للعمال.
المادة (148)
يقع باطلاً كل شرط يرد في عقد العمل الجماعي يكون من شأنه الإخلال بالأمن أو الإضرار بالمصلحة الاقتصادية
للبلاد، أو يكون مخالفاً لأحكام القوانین أو اللوائح المعمول بھا أو النظام العام أو الآداب العامة.
المادة (149)
يكون إبرام عقد العمل الجماعي لمدة محددة أو للمدة اللازمة لإنجاز مشروع معین بشرط ألا تزيد المدة في
الحالتین على ثلاث سنوات.
فإذا انقضت ھذه المدة اعتبر العقد مجدداً تلقائیاً لمدة سنة واحدة ما لم يتفق الطرفان على مدة أقل.
وينتھي عقد العمل الجماعي بانتھاء مدته الأصلیة أو المجددة.
المادة (150)
إذا أصبح تنفیذ أحد الطرفین لعقد العمل الجماعي أو لأي من أحكامه مرھقاً بسبب ظروف استثنائیة غیر متوقعة
طرأت أثناء سريان العقد، وجب على الطرفین سلوك طريق المفاوضة الجماعیة لمناقشة ھذه الظروف للوصول إلى
اتفاق يحقق التوازن بین مصلحتیھما، فإذا لم يتم التوصل إلى اتفاق كان لأي من الطرفین أن يطلب من الوزارة
عرض الأمر على مجلس تسوية المنازعات الجماعیة أو على ھیئة التحكیم، بحسب الأحوال، طبقاً لأحكام المادة
(158 (من ھذا القانون.
المادة (151)
تسري أحكام عقد العمل الجماعي الذي تبرمه المنظمة النقابیة على جمیع عمال المنشأة ولو لم يكن بعضھم
أعضاء فیھا بشرط ألا يقل عدد أعضاء ھذه المنظمة عن نصف عدد العمال في المنشأة وقت إبرام العقد.
المادة (152)
يجوز لأي من أطراف عقد العمل الجماعي أن يرفع، لمصلحة أي عضو من أعضائه وبناءً على طلبه، جمیع الدعاوى
الناشئة عن الإخلال بأي من أحكام ھذا العقد، وذلك دون حاجة إلى توكیل من العضو بذلك.
وللعضو الذي رفعت الدعوى لمصلحته أن يتدخل فیھا.
المادة (153)
تخضع المنازعات الناشئة عن عقد العمل الجماعي، فیما يخص إجراءات وأسالیب تسويتھا وحسمھا، للقواعد التي
يتم الاتفاق علیھا بین الطرفین وإلا خضعت تلك المنازعات لأحكام الفصل الثالث من ھذا الباب.
المادة (154)
تنشئ الوزارة وحدة إدارية تختص بشئون المفاوضات وعقود العمل الجماعیة ومراقبة تنفیذ ھذه العقود.
ويصدر الوزير، بعد أخذ رأي غرفة تجارة وصناعة البحرين والاتحاد العام لنقابات عمال البحرين، قراراً بتحديد القواعد
والإجراءات الواجب اتباعھا بشأن كل مستوى من مستويات التفاوض الجماعي.
المادة (155)
يصدر الوزير قراراً باعتماد عقد عمل جماعي نموذجي تسترشد به أطراف المفاوضة الجماعیة.
الفصل الثالث
منازعات العمل الجماعیة
المادة (156)
تسري أحكام ھذا الفصل على كل نزاع يتعلق بشروط أو ظروف العمل أو أحكام الاستخدام، والذي ينشأ بین واحد
أو أكثر من أصحاب الأعمال وجمیع عمالھم أو فريق منھم.
المادة (157)
إذا نشأ نزاع مما ينطبق علیه حكم المادة السابقة وجب على الطرفین المتنازعین السعي لحله ودياً عن طريق
المفاوضة الجماعیة.
المادة (158)
أ-إذا لم يتوصل الطرفان المتنازعان إلى تسوية النزاع القائم كلیاً أو جزئیاً خلال ستین يوماً من تاريخ طلب أحد
الطرفین تسوية النزاع عن طريق المفاوضة الجماعیة، جاز لأي منھما أن يطلب من الوزارة عرض النزاع على
مجلس تسوية المنازعات الجماعیة الذي يصدر بتشكیله ونظام عمله قرار من الوزير.
ب-إذا تعذر حسم النزاع خلال ستین يوماً من تاريخ عرضه على مجلس تسوية المنازعات الجماعیة جاز لأي من
طرفي النزاع أن يطلب من الوزارة عرض النزاع على ھیئة التحكیم المنصوص علیھا في المادة (160 (من ھذا
القانون.
المادة (159)
إذا كان طلب عرض النزاع على ھیئة التحكیم مقدماً من صاحب العمل وجب أن يكون موقعاً منه أو ممن يمثله.
وإذا كان ھذا الطلب من العمال وجب تقديمه من رئیس المنظمة النقابیة المعنیة بعد موافقة مجلس إداراتھا، فإن
لم يكونوا منتمین إلى منظمة نقابیة وجب تقديم الطلب من أغلبیة عمال المنشأة أو أغلبیة عمال القسم
بالمنشأة الذين يخصھم النزاع، بحسب الأحوال.
ويجب على الوزارة أن تسلم مقدم الطلب إيصالاً بتسلم طلبه، على أن تقوم بإحالة ملف النزاع إلى ھیئة التحكیم
المختصة خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ تسلمھا الطلب.
المادة (160)
تشكل ھیئة التحكیم بقرار من الوزير المعني بشؤون العدل كل ثلاث سنوات من:
(1ثلاثة من قضاة محكمة الاستئناف العلیا المدنیة يندبھم لذلك المجلس الأعلى للقضاء، ويرأس ھیئة التحكیم
أقدم القضاة.
(2محكم عن منظمة أصحاب الأعمال تسمیه غرفة تجارة وصناعة البحرين.
(3محكم عن التنظیم النقابي يسمیه الاتحاد العام لنقابات عمال البحرين.
(4محكم عن الوزارة يسمیه الوزير.
ويجب على الجھات المشار إلیھا في البنود (2 (و (3 (و(4 (تسمیة محكم احتیاطي يحل محل المحكم الأصلي
في حالة غیابه أو قیام مانع لديه.
ويصدر الوزير المعني بشؤون العدل قرارًا بتحديد بدل حضور الجلسات لأعضاء الھیئة من منظمة أصحاب الأعمال
والتنظیم النقابي.
المادة (161)
يحلف كل محكم قبل مباشرة عمله الیمین التالیة أمام رئیس ھیئة التحكیم:
"أقسم باͿ العظیم أن أحترم الدستور وقوانین الدولة وأن أؤدي مھمتي بالأمانة والصدق."
المادة (162)
يحدد رئیس ھیئة التحكیم جلسة لنظر النزاع لا يجاوز میعادھا خمسة عشر يوماً من تاريخ وصول ملف النزاع إلیه،
وي ُخطَر بھا أعضاء الھیئة وطرفا النزاع قبل ثلاثة أيام عمل على الأقل.
المادة (163)
تفصل ھیئة التحكیم في النزاع المعروض علیھا خلال مدة لا تجاوز ثلاثین يوماً من تاريخ أول جلسة محددة لنظره.
وللھیئة استجواب الخصوم وسماع الشھود والانتقال للمعاينة وندب الخبراء والاطلاع على المستندات ودفاتر
الحسابات المتعلقة بالنزاع واتخاذ كافة الإجراءات التي تمكنھا من الفصل فیه.
وللھیئة توقیع الجزاءات المقررة في القوانین المعمول بھا عند تخلف الشاھد دون عذر مقبول عن الحضور أو
امتناعه عن أداء الیمین أو عن الإجابة عما وجه إلیه من أسئلة مع مراعاة أحكام قانون الإثبات في المواد المدنیة
والتجارية.
المادة (164)
تطبق ھیئة التحكیم القوانین والقرارات التنظیمیة المعمول بھا، فإذا لم يوجد نص تشريعي يمكن تطبیقه فصلت
ھیئة التحكیم في النزاع بمقتضى العرف، فإذا لم يوجد فصلت فیه بمقتضى الشريعة الإسلامیة، وإلا فصلت فیه
بمقتضى مبادئ القانون الطبیعي وقواعد العدالة وفقاً للحالة الاقتصادية والاجتماعیة للبلاد.
ويصدر الحكم مسبباً بأغلبیة آراء أعضاء الھیئة، فإذا تساوت الأصوات يُر َجَّحُ الجانب الذي منه الرئیس، ويعتبر بمثابة
حكم صادر عن محكمة الاستئناف العلیا المدنیة بعد وضع الصیغة التنفیذية علیه من قسم كتاب ھذه المحكمة.
وتعلن ھیئة التحكیم طرفي النزاع بصورة من حكمھا بكتاب مسجل وذلك خلال ثلاثة أيام من تاريخ صدوره.
وترسل ھیئة التحكیم ملف النزاع، بعد إعلان الطرفین على الوجه المبین في الفقرة السابقة، إلى الوزارة لحفظه
لديھا، ويكون لذوي الشأن حق الحصول على صورة من ھذا الحكم.
ويجوز لكل من طرفي النزاع الطعن بالتمییز في حكم ھیئة التحكیم طبقاً للإجراءات والمواعید المنصوص علیھا في
قانون محكمة التمییز.
المادة (165)
تسري على الأحكام الصادرة من ھیئة التحكیم القواعد المتعلقة بتصحیح الأحكام وتفسیرھا المنصوص علیھا في
القوانین المعمول بھا، كما تسري بشأن رد أعضاء ھیئة التحكیم من غیر القضاة وتنحیھم الأحكام الخاصة برد
القضاة وتنحیھم المنصوص علیھا في تلك القوانین.
الباب الخامس عشر
السلامة والصحة المھنیة وبیئة العمل
المادة (166)
يلتزم صاحب العمل بتوفیر وسائل السلامة والصحة المھنیة في أماكن العمل على نحو يكفل الوقاية من مخاطر
العمل وعلى الأخص المخاطر التالیة:
(1المخاطر المیكانیكیة التي تنشأ نتیجة الاصطدام أو الاتصال بین جسم العامل وبین جسم صلب مثل مخاطر
أعمال التشیید والبناء والحفر ومخاطر الانھیار والسقوط والمخاطر الناشئة عن الأجھزة والآلات ووسائل الانتقال
والتداول.
(2المخاطر الناتجة عن التعامل مع المواد الكیمیائیة، صلبة أو سائلة أو غازية، أو الناتجة عن تسرب ھذه المواد إلى
بیئة العمل.
(3المخاطر الطبیعیة التي تؤثر على سلامة العامل وصحته نتیجة خطر أو ضرر طبیعي مثل الحرارة أو الرطوبة أو
البرودة أو الضوضاء أو الإشعاعات الضارة أو الخطرة أو الاھتزازات أو زيادة الضغط الجوي الذي يتم فیه العمل أو
نقصه.
(4المخاطر الناشئة عن عدم توافر وسائل الأمان أو الإنقاذ أو الإسعاف أو النظافة أو ما يماثلھا، أو التغذية في
الحالات التي يلتزم فیھا صاحب العمل قانوناً بذلك .
(5مخاطر الحريق والمخاطر الناشئة عن الكھرباء أو الإضاءة.
ويجب على صاحب العمل أن يضع بشكل ظاھر في مكان العمل الإرشادات والتوجیھات والملصقات وغیرھا من
وسائل الإيضاح المتعلقة بمخاطر العمل وأسالیب الوقاية منھا.
ويصدر الوزير، بعد أخذ رأي الجھات المعنیة، قراراً بتحديد الشروط والاحتیاطات اللازمة للوقاية من مخاطر العمل.
المادة (167)
يجب على المنشآت، التي يصدر بتحديدھا قرار من الوزير بالتنسیق مع الوزير المختص بشؤون الصناعة، أن تقوم
بإجراء تقییم وتحلیل للمخاطر والكوارث الصناعیة والطبیعیة المتوقعة وإعداد خطة طوارئ لحماية ھذه المنشآت
والعاملین فیھا عند وقوع أية كارثة، على أن يتم اختبار فاعلیة ھذه الخطة للتحقق من كفاءتھا وتدريب العمال على
التعامل معھا.
وعلى المنشآت المشار إلیھا إبلاغ الوزارة بخطة الطوارئ التي أعدتھا وبما يطرأ علیھا من تعديلات.
المادة (168)
يجب على صاحب العمل أو من يمثله أن يحیط العامل بمخاطر العمل ووسائل الوقاية الواجب علیه مراعاتھا وأن
يوفر له وسائل الوقاية الشخصیة وتدريبه على استخدامھا.
المادة (169)
يحظر على صاحب العمل تحمیل العامل أية نفقات أو يقتطع من أجره أية مبالغ لقاء توفیر وسائل الحماية اللازمة
له ضد مخاطر العمل.
المادة (170)
يجب على العامل استعمال وسائل السلامة والصحة المھنیة، وأن يحافظ بعناية على ما بحوزته منھا، وأن ينفذ
التعلیمات الموضوعة للمحافظة على صحته ووقايته من مخاطر العمل، وألا يرتكب ما من شأنه تعطیل أو إتلاف تلك
الوسائل أو منع أو إعاقة أو إساءة استخدامھا.
المادة (171)
مع مراعاة أحكام قانون التأمین الاجتماعي، يجب على صاحب العمل ما يلي:
(1إجراء الفحص الطبي الابتدائي على العامل قبل التحاقه بالعمل للتحقق من سلامته ولیاقته الصحیة والبدنیة
والعقلیة والنفسیة وفقاً لطبیعة العمل الذي يسند إلیه.
(2إجراء الفحص الطبي الدوري للعمال المعرضین للإصابة بالأمراض المھنیة للتحقق من استمرار لیاقتھم الصحیة
واكتشاف ما قد يظھر علیھم من أمراض في مراحلھا الأولى، طبقاً للنظام الذي يصدر بتحديده قرار من وزير الصحة
بالاتفاق مع الوزير.
(3أن يوفر لعماله وسائل الإسعافات الطبیة وعلاج الحالات الطارئة طبقاً للنظام الذي يصدر بتحديده قرار من وزير
الصحة بالاتفاق مع الوزير.
(4إعداد ملف طبي لكل عامل يوضح، على الأخص، ما قد يطرأ من تطور على حالته الصحیة وإجراءات علاجه وأنواع
الأمراض العادية والمھنیة وإصابات العمل ودرجات العجز إن وجدت، ومدد غیاب العامل عن عمله بسبب المرض.
المادة (172)
يلتزم صاحب العمل بتوفیر الرعاية الصحیة الأساسیة لعماله، أياً كان عددھم، طبقاً للنظام الذي يصدر بتحديده قرار
من وزير الصحة بالاتفاق مع الوزير.
المادة (173)
مع عدم الإخلال بأحكام الباب السادس عشر من ھذا القانون، تتولى الوزارة ما يلي:
(1إنشاء جھاز يسمى " جھاز تفتیش السلامة والصحة المھنیة " ويشكل من عدد كاف ٍ من ذوي التأھیل العلمي
والخبرة المناسبة، ويتولى التفتیش بصفة دورية على المنشآت للتحقق من تنفیذ أحكام ھذا الباب.
ويصدر بتشكیل ھذا الجھاز وتنظیم عمله قرار من الوزير.
(2تزويد جھاز تفتیش السلامة والصحة المھنیة بكل ما يلزم لقیامه بمھامه، بما في ذلك الأجھزة ومعدات القیاس.
(3تنظیم دورات وبرامج تدريبیة نوعیة ومتخصصة لرفع كفاءة أفراد جھاز التفتیش ومستوى أدائھم وتزويدھم
بالخبرات الفنیة اللازمة لضمان أفضل مستويات الصحة والسلامة المھنیة.
المادة (174)
أ)يتولى جھاز تفتیش السلامة والصحة المھنیة القیام بما يلي:
(1إجراء الفحوص الطبیة والمعملیة اللازمة على العمال بالمنشآت للتحقق من ملاءمة ظروف العمل ومدى تأثیرھا
على المستوى الصحي والوقائي للعمال.
(2أخذ عینات من المواد المستعملة أو المتداولة في العملیات الصناعیة والتي قد يكون لھا تأثیر ضار على سلامة
العمال وصحتھم أو بیئة العمل وذلك بغرض تحلیلھا لمعرفة مدى الأخطار الناجمة عن استعمالھا، على أن يتم
إخطار المنشأة بذلك.
(3استخدام الأجھزة والمعدات اللازمة لتحلیل أسباب الحوادث المھنیة.
(4الاطلاع على نتائج التقارير الفنیة والإدارية التي ترد إلى المنشأة عن الحوادث الجسیمة والأسباب المؤدية إلیھا.
(5الاطلاع على خطة الطوارئ وتحلیل المخاطر الخاصة بالمنشأة.
(6أية مھام أخرى يصدر بإسنادھا إلى الجھاز قرار من الوزير.
ب)يجوز للوزير المعني بالسجل التجاري، بناءً على تقارير جھاز تفتیش السلامة والصحة المھنیة، أن يأمر بغلق
المنشأة بالطريق الإداري، كلیاً أو جزئیاً، أو بوقف عمل معین أو آلة أو أكثر عن التشغیل في حالة وجود خطر داھم
يھدد المنشأة أو سلامة العمال بھا أو صحتھم أو في حالة عدم قیام المنشأة بإعداد خطة طوارئ طبقاً لحكم
المادة (167 (من ھذا القانون، وذلك إلى أن يزول الخطر أو يتم إعداد تلك الخطة.
ويجوز للوزارة أن تقوم بإزالة أسباب الخطر بالطريق الإداري على نفقة المنشأة.
ج)يعد جھاز تفتیش السلامة والصحة المھنیة تقريراً سنوياً بشأن أعماله يتضمن، بوجه خاص، بیاناً بالمنشآت
الخاضعة للتفتیش وعدد العمال فیھا وزيارات التفتیش التي قام بھا المفتشون والمخالفات والجزاءات التي وقعت
وإصابات العمل وأمراض المھنة التي تكشفت.
وتتولى الوزارة نشر ھذا التقرير بأية وسیلة مناسبة تكفل الاطلاع علیه من قبل الكافة، وذلك خلال ثلاثة أشھر من
انتھاء السنة.
المادة (175)
ينشأ مجلس للسلامة والصحة المھنیة يتولى رسم ومتابعة تنفیذ السیاسة العامة في مجال السلامة والصحة
المھنیة وتأمین بیئة العمل.
ويشكل ھذا المجلس برئاسة الوزير وعدد من الأعضاء يمثلون الجھات الإدارية ذات العلاقة وغرفة تجارة وصناعة
البحرين والاتحاد العام لنقابات عمال البحرين وذوي الخبرة في مجال السلامة والصحة المھنیة وبیئة العمل.
ويصدر بتشكیل ھذا المجلس وتنظیم عمله قرار من رئیس مجلس الوزراء.
ويجوز للمجلس بقرار منه تشكیل لجان فرعیة للسلامة والصحة المھنیة في القطاعات الاقتصادية والصناعیة التي
يحددھا، على أن تضم كل لجنة في عضويتھا ممثلین عن الجھات ذات العلاقة، ويحدد المجلس اختصاصات ھذه
اللجان والقواعد المنظمة لعملھا.
المادة (176)
تلتزم المنشأة التي يعمل بھا خمسون عاملاً فأكثر بتقديم الخدمات الاجتماعیة والثقافیة اللازمة لعمالھا بالاتفاق
مع المنظمة النقابیة إن وجدت أو مع ممثلي العمال. ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع الاتحاد العام
لنقابات عمال البحرين بتحديد ھذه الخدمات والقدر اللازم توفره منھا.
الباب السادس عشر
تفتیش العمل والضبطیة القضائیة
المادة (177)
يكون للموظفین الذين يعینھم الوزير للقیام بأعمال التفتیش والتحقق من تنفیذ أحكام ھذا القانون والقرارات
الصادرة تنفیذاً له سلطة دخول أماكن العمل والاطلاع على السجلات المتعلقة بالعمال وطلب البیانات والمعلومات
والمستندات اللازمة للقیام بأعمال التفتیش.
المادة (178)
يجب على صاحب العمل أن يزود الموظفین المنصوص علیھم في المادة (177 (من ھذا القانون بما يطلبونه من
سجلات وبیانات ومعلومات ومستندات لازمة للقیام بأعمال التفتیش وذلك خلال مدة مناسبة يحددونھا.
المادة (179)
يجب على صاحب العمل أو من ينوب عنه الاستجابة لطلب الحضور الموجه إلیه من الموظفین المكلفین بمراقبة
تنفیذ أحكام ھذا القانون والقرارات الصادرة تنفیذاً له وذلك في المواعید التي يحددونھا.
المادة (180)
يجب على الجھات الإدارية أن تبادر إلى تقديم المساعدة الفعالة للموظفین المكلفین بمراقبة تنفیذ أحكام ھذا
القانون والقرارات الصادرة تنفیذاً له بناءً على طلبھم.
المادة (181)
يصدر الوزير قراراً بتنظیم أعمال التفتیش على المنشآت الخاضعة لأحكام ھذا القانون، وبتحديد قواعد التفتیش لیلاً
وفي غیر أوقات العمل الرسمیة.
المادة (182)
يكون لموظفي الوزارة الذين يخولھم الوزير المختص بشؤون العدل بالاتفاق مع الوزير صفة مأموري الضبط القضائي
وذلك بالنسبة للجرائم التي تقع في دوائر اختصاصاتھم وتكون متعلقة بأعمال وظائفھم. وتحال المحاضر بالنسبة
لھذه الجرائم إلى النیابة العامة بقرار يصدر عن الوزير أو من يفوضه.
الباب السابع عشر
العقوبات
المادة (183)
مع عدم الإخلال بأية عقوبة أشد ينص علیھا أي قانون آخر، يعاقب بالعقوبات المنصوص علیھا في المواد التالیة عن
الجرائم المشار إلیھا فیھا.
المادة (184)
يعاقب بالغرامة التي لا تقل عن مائتي دينار ولا تزيد على خمسمائة دينار كل صاحب عمل أو من يمثله خالف أياً
من أحكام الباب الثاني من ھذا القانون.
المادة (185)
يعاقب بالغرامة التي لا تقل عن مائتي دينار ولا تزيد على خمسمائة دينار كل صاحب عمل أو من يمثله خالف أياً
من أحكام المادتین (19 (و (20 (من ھذا القانون.
المادة (186)
يعاقب بالغرامة التي لا تقل عن مائتي دينار ولا تزيد على خمسمائة دينار كل من خالف أياً من أحكام الباب الرابع
من ھذا القانون أو القرارات الصادرة تنفیذاً له.
المادة (187)
يعاقب بالغرامة التي لا تقل عن مائتي دينار ولا تزيد على خمسمائة دينار كل من يخالف أياً من أحكام الباب
الخامس والقرارات الصادرة تنفیذاً له.
المادة (188)
يعاقب بالغرامة التي لا تقل عن مائتي دينار ولا تزيد على خمسمائة دينار كل صاحب عمل أو من يمثله يخالف أياً
من أحكام الباب السادس والقرارات الصادرة تنفیذاً له.
المادة (189)
يعاقب كل صاحب عمل أو من يمثله يخالف أياً من أحكام الأبواب التاسع والعاشر والحادي عشر والقرارات الصادرة
تنفیذاً لھا بالغرامة التي لا تقل عن خمسین ديناراً ولا تزيد على مائتي دينار.
المادة (190)
يعاقب كل صاحب عمل أو من يمثله يخالف أياً من أحكام المادتین (139 (و(140 (من ھذا القانون بالغرامة التي لا
تقل عن مائتي دينار ولا تزيد على خمسمائة دينار.
المادة (191)
يعاقب كل صاحب عمل أو من يمثله بالغرامة التي لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تزيد على ألف دينار إذا أوقف
العمل كلیاً أو جزئیاً في منشأته دون إخطار الوزارة بذلك.
المادة (192)
يعاقب كل من يخالف أياً من أحكام الباب الخامس عشر والقرارات الصادرة تنفیذاً له بالحبس مدة لا تزيد على ثلاثة
أشھر، وبالغرامة التي لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تزيد على ألف دينار، أو بإحدى ھاتین العقوبتین.
المادة (193)
يعاقب كل صاحب عمل أومن يمثله يخالف أياً من أحكام المادتین(178 (و (179 (من ھذا القانون بالغرامة التي لا
تقل عن خمسین ديناراً ولا تزيد على مائة دينار.
المادة (194)
تتعدد العقوبة في الجرائم المنصوص علیھا في ھذا الباب بتعدد العمال الذين وقعت في شأنھم الجريمة، وتضاعف
العقوبة في حالة العود.
المادة (195)
لا يجوز وقف التنفیذ في العقوبات المالیة المنصوص علیھا في ھذا الباب، كما لا يجوز النزول عن الحد الأدنى
المقرر للعقوبة قانوناً لأية أعذار أو ظروف مخففة.
المادة (196)
تؤول الغرامات المحكوم بھا تنفیذاً لأحكام ھذا القانون إلى الوزارة لتقوم بصرفھا طبقاً للأوضاع والشروط التي يصدر
بھا قرار من الوزير.
المادة (197)
يُسأل الشخص الاعتباري جنائیاً إذا ارتكبت أية جريمة من الجرائم المنصوص علیھا في ھذا القانون باسمه أو
لحسابه أو لمنفعته، وكان ذلك نتیجة تصرف أو إھمال جسیم أو موافقة أو تستر من أي عضو مجلس إدارة أو مدير
أو أي مسئول آخر – في ذلك الشخص الاعتباري– أو ممن يتصرف بھذه الصفة.
ويعاقب الشخص الاعتباري بضعف الغرامة، بحديھا الأدنى والأقصى، المقررة لتلك الجريمة طبقاً لأحكام ھذا
القانون.
ولا يخل ذلك بالمسئولیة الجنائیة للأشخاص الطبیعیین طبقاً لأحكام القانون.
إرسال تعليق